9 av 10 jusstudenter er i dag nordmenn med foreldre født i Norge.
Foto: Henrik Skjevestad
Dette må fakultetene gjøre for å rekruttere, beholde, og øke trivselen til etniske minoriteter
Målbare mål, og ansvarlige som forstår seg på det å være etnisk minoritet, og hvordan diskriminering kan forebygges, er ifølge innleggsforfatteren veien å gå.
I en undersøkelse utført av Juristforbundet ble det nylig bekreftet at diskriminering av studenter på fakultetene er et reelt problem. Det er ingen overraskende nyhet. I kjølvannet av debatten som fulgte etter Olav Lægreids uttalelser, er det mer interessant å se på at 39 prosent av de som ble diskriminert ble diskriminert på grunn av sin etnisitet, mens 21 prosent ble diskriminert på grunn av religionen sin.
Undersøkelsen ble kun besvart av 336 studenter. Likevel mener jeg at man kun trenger å ta seg en tur på Det juridiske fakultet for å se at vi umulig kan forvente bedre resultater når nesten ingen forstår seg på problemstillingen, eller gjør noe med den.
Ni av ti er etnisk norske
For å løse problemet trenger vi individer som forstår seg på det å være etnisk minoritet.
Nesten alle professorene, og styret er etnisk norske. 91,4 prosent av studentene har foreldre som begge er født i Norge. Det er derfor tilnærmet ingen som kan ta initiativ til å skape et fakultet og et inkluderende ikke-diskriminerende studentmiljø for etniske minoriteter . Når man ikke er utsatt for et problem, er det lett å tro at det ikke eksisterer, eller at det ikke er så farlig, og da blir motivasjonen for endring liten.
Er motivasjonen der, har vi fortsatt et annet problem. En ting er å lese rapporter og ha studert inkludering og mangfoldsledelse, men det er ikke nok. I tillegg må man ha en forståelse for det å være etnisk minoritet i Norge, for å virkelig skjønne hvorfor og hvordan etnisk diskriminering oppstår - og hvordan det kan forebygges.
Et annet godt eksempel på hvorfor teoretisk kunnskap ikke er nok, er Eva Grindes kommentar i Dagens Næringsliv, der hun blant annet drøfter hvorfor det ikke er større representasjon av etniske minoriteter i de store advokatfirmaene. De store firmaene har høyt utdannede ledere, HR-ansatte og rekrutteringsansvarlige som sitter på faglig kunnskap om både mangfold, inkludering og rekruttering. Likevel klarer de ikke å tiltrekke seg og ansette så mange etniske minoriteter som de skulle ønske. Hvorfor?
En viktig grunn er nettopp mangelen på forståelse for hva som appellerer til etniske minoriteter.
Ringvirkningene av diskriminering
Vi snakker ofte om at vi må rekruttere flere unge med etnisk bakgrunn til jussen. Å minske diskrimineringen er selvsagt en god start. Men å kun jobbe med diskriminering er ikke nok. Vi må i tillegg forstå hvilke ringvirkninger diskriminering har når det kommer til å rekruttere, beholde og å få etniske minoriteter til å trives.
Med dagens teknologi og sosiale medier, er vi konstant utsatt for historier og undersøkelser (som den fra Juristforbundet), om at det ikke er plass til sånne som oss.
Juss-fakultetene blir ikke et attraktivt sted for etniske minoriteter da disse historiene bidrar at man lett assosierer fakultetet med noe negativt. Selvsagt er ikke negative assosiasjoner den eneste grunnen til at juss er mindre attraktivt sammenlignet med eksempelvis medisin.
Problemet er sammensatt og komplekst, men basert på mine observasjoner av ryktet jurist- og advokatyrket har i minoritetsmiljøer, er det mye frykt ute og går. I tillegg til rekrutteringen, vil denne frykten påvirke hvordan man kan tolke situasjoner, og gjøre individet mer sårbart. Frykt og sårbarhet vil igjen kunne påvirke trivselen og sannsynligheten for å bevare dem.
Hvordan bli mer attraktive for etniske minoriteter?
Jeg er ikke opptatt av å peke finger, men vil heller se fremover. Nå som flere anerkjenner at vi ikke har vært flinke nok, må vi ta tak, og iverksette tiltak. Ikke for å fremstå bedre, eller fordi det er synd på noen, men fordi fakultetene har et samfunnsansvar når de utdanner de som skal ta seg av rettsstaten.
Et velfungerende, og ikke-diskriminerende rettssystem er avhengig av mangfold. Da må vi jobbe for å bevare det lille mangfoldet vi har.
For det første trenger vi en handlingsplan med et målbart mål. Målet bør være å få ned den etniske og religiøse diskrimineringen. Her er det fint å sette mål om å rekruttere flere og få de til å trives mer også, for det å kun jobbe med ikke-diskriminering vil ikke løse problemene våre om mangel på representasjon. Deretter må vi anerkjenne at disse målene ikke løses av seg selv gjennom Facebook-poster, taler og forskrifter mot diskriminering og for inkludering.
Målet trenger strategisk jobbing, dedikerte ansvarlige, og nok tid.
Minoritetene må selv bidra
De dedikerte ansvarlige må være individer som har både en faglig, og en personlig tilnærming til problemstillingen. Med det mener jeg folk som har en forståelse av å være etnisk minoritet i Norge.
Jeg vil også komme med en oppfordring til studentene med en annen etnisk og religiøs bakgrunn. Kjemp hardere, snakk høyere og ta mer plass når det kommer til å minske diskrimineringen, øke inkluderingen og tiltrekke andre med etnisk minoritetsbakgrunn. Det er ikke lett, men det er nødvendig. Ta ansvar der du kan, om det er i vennegjengen, på kurs, i studentforeningen- eller ved å sende en mail til rektor. Det viktigste er at vi alle gjør det vi kan. Summen av alle disse initiativene vil skape endring!
Kimiya Sajjadi er jusstudent og grunnlegger av organisasjonen Big Enough global som hjelper bedrifter, deriblant advokatfirmaer, med å appellere til flerkulturelle.
Les flere saker i debatten
språkdebatt
