- Mangfoldet forsvinner på veien til toppen - ansvaret er vårt

I Advokatforeningen er det i dag kvinnetungt i toppen, med kvinnelig styreleder og generalsekretær. 

Slik har det ikke alltid vært. Selv er jeg en av tre kvinnelige styreledere for foreningen siden etableringen i 1908. Men innenfor de siste 15 årene, er jeg en av to styreledere. Trenden har med andre ord snudd i foreningen.

Det er godt dokumentert at kvinner faller fra på vei til toppen av ulike typer advokatkarrierer. 

Men utviklingen går i riktig retning også i advokatfirmaene. På tjue år har vi gått fra 12 prosent kvinnelige partnere, til 24 prosent. 

Samtidig sier Law Society i London at de ikke er fornøyd med den britiske andelen på 35 prosent. Mange land ligger altså foran oss, uten å hvile på laurbærene.

- Utfordringen å få kvinner til å bli

Tallene viser at vi ikke kan nøye oss med å tenke at flere utdannende kvinnelige jurister og flere kvinnelige advokater automatisk betyr flere kvinnelige partnere. 

Å rekruttere bredt fra hele talentbasen er en ambisjon vi må ta med oss i arbeidet med tanke på alle typer mangfold. 

Hvis advokatfirmaer gjør det til et mål å gjøre det «bedre enn snittet» med tanke på kvinneandel ved nye partneropptak, kan vi over tid få en bedre fordeling. 

Heldigvis synes markedsføringen av nye partneropptak å indikere at vi beveger oss videre i den retning.

Utfordringen ligger ikke i å utdanne og ansette kvinner, men å få dem til å bli i bransjen. 

Equality Check presenterte en undersøkelse om minoriteter i advokatbransjen på mangfoldsutvalgets seminar i vinter. Hovedkonklusjonen var at tro på egen fremtid er avgjørende for at man blir i bransjen.

- Handler ikke bare om enkeltpersoner

På enkeltnivå vil man nok kunne si at det dreier seg om personer som fant ut at partnerlivet ikke var noe for dem, men på systemnivå blir det tydelig at det ikke bare handler om enkeltpersoner som velger andre karrierer.

Hvordan skal partnere sørge for å beholde alle talentene, uavhengig av kjønn og bakgrunn? 

Mye ligger i hvordan ledelsen kommuniserer forventninger. Det står også i veilederen om jobb-hjem-balanse fra Yngre advokater Oslo. Unge advokater ønsker tydelige rammer for hva som forventes for å rykke opp til partnernivå.

Kanskje er det troen på egen fremtid i bransjen som er avgjørende for at man ønsker å bli værende. 

Da trenger man noen som forteller at de har troen på deg. Man trenger en leder som er tydelig på forventninger og måloppnåelse. 

Man trenger kanskje også et forbilde og en mentor som gir råd om hvordan man kan komme seg opp og frem med den bakgrunnen og de forutsetningene man har.

- Flertall kvinner blant høyambisiøse

En artikkel i Advokatbladet beskriver at høyambisiøse advokater blir raskere stresset og utbrent enn dem som ikke kobler prestasjon til selvfølelse. 

Og blant disse høyambisiøse er flertallet kvinner. 

Høyambisiøse personer er særdeles attraktive ansatte, men som ledere må vi være flinke til å se de ulike personlighetstypene, og legge til rette for at de trives på jobb og får brukt sine ferdigheter uten å brenne ut.

Uansett ligger ansvaret for mangfold på toppen. Ledelsen har ansvaret for raust å dele sine erfaringer og råd til dem som ønsker å gå samme vei.

Ledere må også våge å kjenne på hvilke utfordringer de har møtt underveis, og se om det er rom for å tenke nytt. Det er lett, men farlig, å tenke at «jeg klarte det, så da får de også gjøre det».