- God og bevisst ledelse er avgjørende for å få flere kvinnelige partnere

Dette innlegget stod først på trykk i DN.

Lederne i Juristforbundet, Sverre Bromander og Anders Schrøder‑Amundsen, skriver i DN 15. januar 2026 at arbeidsbelastning, faktureringspress og forventninger om tilgjengelighet er hovedforklaringene på at kvinnelige advokater slutter før de når partnerskapet. 

Dette er viktige faktorer – men jeg tror personlig at forklaringen er langt mer sammensatt. 

Hvis vi virkelig ønsker å endre utviklingen, må uansett debatten tas et steg videre. Det holder ikke å konstatere at mange kvinner forlater bransjen. 

- Ledelsens kvalitet er avgjørende

Spørsmålet bør være: Hva kan advokatfirmaene faktisk gjøre for å beholde talentene og sørge for at flere kvinner blir partnere?

Jeg har selv gått hele veien fra advokatfullmektig til partner, og står nå i partnerskapet midt i småbarnsfasen. 

Min erfaring er klar: Det som skiller firmaer som lykkes fra dem som ikke gjør det, er kvaliteten på ledelsen. Ikke i form av flere policies, men i form av ledere som tar reelt ansvar for kultur, forventninger og utvikling. 

Basert på min personlige erfaring vil jeg derfor komme med fire konkrete råd for å beholde de gode kvinnelige talentene.

Rollemodeller betyr mer enn ord

For det første er det helt avgjørende med kvinnelige rollemodeller.

Kvinnelige ansatte må se at andre kvinner har fått det til, og at det faktisk er mulig å kombinere partnerrollen med familieliv. 

Synlige eksempler på kvinner som lykkes, er det sterkeste beviset på at det er verdt å stå i jobben, og heller jobbe for å få hverdagen til å gå opp enn å trekke seg ut.

Ledelse som følger opp – ikke bare fordeler oppgaver

For det andre er tett og god oppfølging fra nærmeste leder helt sentralt. Dialogen må være åpen og ærlig, og lederen må forstå hvilke utfordringer kvinner kan møte i ulike livsfaser. 

Dette innebærer å bidra til konkrete løsninger, ikke bare sympati. Ledere må også være tydelige på hvilke forventninger den ansatte kan ha for karrieren videre.

Uklare signaler skaper usikkerhet, og usikkerhet får talenter til å forsvinne.

Kvinner må ikke kritisere seg selv ut av bransjen

For det tredje må vi erkjenne at mange kvinner ikke slutter fordi de får beskjed om at de ikke strekker til, men fordi de føler at de ikke gjør det.

Selvkritikken er ofte langt sterkere enn realiteten. 

Her har ledere et stort ansvar for å gi tydelige tilbakemeldinger, bygge trygghet og sørge for at dyktige kvinner ikke undervurderer seg selv og dermed velger seg bort.

En partnerskapsmodell som belønner mer enn timer

Avslutningsvis må advokatfirmaene se på hvordan de vurderer og belønner sine ansatte og partnere. 

Faktureringsgrad vil naturligvis alltid være et sentralt KPI, men i tillegg bør inntjeningsmodeller i større grad baseres på en reell 360‑graders vurdering, der faglig anseelse, kvalitet på arbeid, teamledelse og bidrag til kultur er tydelige og positive KPI‑er. 

Hvis partnerskap kun måles i timer, vil vi risikere å miste talenter, og særlig kvinnelige talenter.