I UK er mangfold en forutsetning for å være konkurransedyktig

LONDON: På tampen av fjoråret lanserte The Law Society sin nye mangfoldsstrategi. 

Foreningen har blant annet utviklet ulike guider til bruk i mangfoldsarbeidet, og har etablert egne nettverk for advokater med minoritetsbakgrunn, for LGBTQ+-advokater, for kvinnelige advokater og for advokater med funksjonsvariasjoner.

Den nye strategien har tre hovedfokusområder: Å øke mangfoldet på seniornivå i bransjen, å støtte advokater med funksjonsvariasjoner og å bygge mer inkluderende arbeidskulturer.

– Tanken bak prosjektet er at vi ønsket å finne ut av hvilke tiltak som gir effekt, sier Polly Williams.

Hun er Head of Diversity and Inclusion i foreningen som organiserer «solicitors», altså den delen av den britiske advokatstanden som vanligvis ikke prosederer saker i retten.

Nesten en av fem har minoritetsbakgrunn

Andelen advokater med minoritetsbakgrunn har ifølge det britiske advokattilsynet økt fra 14 prosent i 2015 til 19 prosent i 2023. Tallene omfatter ikke internadvokater.

Ifølge Law Society er andelen ansatte advokater som blir værende i de store advokatfirmaene lavere blant advokater med etnisk minoritetsbakgrunn, enn blant deres hvite kolleger.

 Ikke å føle seg verdsatt, respektert og inkludert på arbeidsplassen var en hovedårsak til etnisitetsbetingede forskjeller i hvor lenge man blir værende, og til et lønns- og karrieregap, særlig i de store firmaene, viser foreningens undersøkelser.

– Ulikhet former karriereløp

Law Societys president, Mark Evans, sa ved lanseringen av den nye mangfoldsstrategien at foreningen i to hundre år har forsvart advokater og deres rolle i å fremme rettsstatlige verdier.

«Vi stod ved profesjonens side i dens kamp for likestilling, mens banebrytende enkeltadvokater banet vei for mer inkludering. Likevel fortsetter ulikhet og fordommer å forme karriereløp. Kvinnelige, etniske minoritets-, LHBTQ+‑ og funksjonhindrede advokater møter fortsatt barrierer på vei inn i seniorroller», uttaler Evans.

Altfor ofte får arbeidsplasskulturer folk til å føle at de ikke kan ta med sitt beste jeg på jobb, ifølge presidenten.

«Vi er forpliktet til å bygge en mer inkluderende profesjon – fordi når vi gjør det, gagner det alle», sier han.

Han oppfordrer nå britiske advokatfirmaer, interne juridiske avdelinger og juridiske fagpersoner på alle nivåer om å slutte seg til foreningens mangfoldsarbeid. Strategien inngår i Law Societys corporate strategy for 2025 til 2028.

Fremtidssikring 

Lederen for mangfoldsarbeidet i foreningen, Polly Williams, mener arbeidet med inkludering er noe bransjen selv tjener på.

– Det finnes etter hvert mye forskning som viser at mangfoldige grupper tar bedre beslutninger. En mer mangfoldig bransje kommer til å kunne levere bedre til klienter, og fortere tilpasse seg en verden i endring. Det handler rett og slett om en fremtidssikring av bransjen.

Den britiske advokatbransjen har selv vært en pådriver for å få på plass en slik strategi, forteller Williams.

– Vi har hatt kontakt med mange advokatfirmaer. Fra de største i bransjen til de som bare har førti til femti ansatte. Gjennomgående har alle lyst til å passe på at de rekrutterer de største talentene, uavhengig av bakgrunn. Det er helt nødvendig for å imøtekomme klientenes behov, og har blitt en forutsetning for å være konkurransedyktig i bransjen.

Spisset fokus

Fokuset på mangfold har fungert godt i England, mener Williams. Ser man bare på kjønn er nå hele 53 prosent av de som går inn i bransjen kvinner. Williams tror at dette i stor grad skyldes bransjens egeninnsats.

– Ser man tilbake på de siste ti til femten årene, ser man at fokuset har spisset seg veldig. Der man før ofte drev mangfoldsarbeid litt for syns skyld, har man nå prøvd å finne ut av hvilke løsninger som virker.

Ulike barrierer

Enkelte firmaer har fått til mangfold på partnernivå.

– Du finner lommer der det er stor fremgang, også på partnerfeltet. En del programmer har fungert veldig bra, men ofte er disse rettet inn mot bare én gruppe. Man kan for eksempel få opp kvinneandelen i firmaet fordi dette er et hovedfokus, samtidig står andre grupper på stedet hvil. For eksempel vil fargede eller funksjonsnedsatte advokater møte helt andre barrierer enn kvinner.

Blant firmaene som får til mangfold på tvers av grupper trekker Williams frem et fremtredende fellestrekk; transparens.

– Vi har prøvd å sette søkelys på de firmaene som virkelig får det til. Det de gjør er å se på hele karriereløpet, og passe på at det er transparente prosesser for hvordan man kan avansere i firmaet. Du skal ikke måtte vente på å bli prikket på ryggen en dag, du skal hele tiden kunne se hvordan prosessen for opprykk er, og hva du må oppnå for å få det til. Kriteriene for opprykk bør også være så objektive som mulig.

Mentorordninger har også gitt resultater, ifølge Williams.

– Noen firmaer har sett veldig god fremgang med disse metodene. Mange har begynt å sette seg mål for hvor mange de ønsker representert i partnerskapet fra ulike grupper.

Tøffere verden

Arbeidet med inkludering går ikke bare i riktig retning, forteller Williams. Blant annet har Trump-administrasjonen gått hardt til verks mot tiltak som gjelder mangfold og integrering. Effektene merkes også på denne siden av Atlanteren.

– Vi har sett en del blandede reaksjoner. Noen steder har arbeidet sakket litt akterut, og satsinger er blitt satt på pause. Vi har hørt fra en del at vår rolle som bransjeorganisasjon nå har blitt viktigere enn noensinne. De firmaene som synes det er risikabelt å flagge standpunkter offentlig, kan peke på oss som et talerør for hele bransjen.

Mange firmaer fortsetter også inkluderingsarbeidet i samme tempo som før, men er mindre høylytte utad.

– Firmaene fortsetter fordi de får utbytte av arbeidet. I tillegg er det nok også mange som ser dette som en del av essensen av hvem de er som selskap. Derfor fortsetter de, selv om de er mindre synlige enn før.