166 råd for økt mangfold i advokatbransjen

I en årrekke har Mangfoldsutvalgets kjerneoppgave dreide seg rundt dette: Hva skal til for å øke mangfoldet i advokatbransjen?

I sin søken etter svar startet utvalget i fjor et arbeid for å kartlegge akkurat hvilke tiltak som er iverksatt i de 25 største advokatfirmaene i Oslo, samt i de seks største firmaene med hovedkontor utenfor tigerstaden. I tillegg dro utvalget på studietur til London hvor det fikk en smak av hva som faktisk går an å få til – hvis man kan og vil.

Målet har vært enkelt, nemlig å lage en «best practice»-guide med mangfoldstiltak som er tilgjengelig for hele bransjen. Nå, helt i starten av juni, var manualen endelig klar.

– Mye gjenstår, men det skjer også mye bra. Foreløpig ser vi mest fremgang på tradisjonelle og målbare parametere som kjønn og etnisitet. Når det gjelder legning og kognitivt mangfold, som for eksempel ADHD eller ulike funksjonsvariasjoner, har vi fortsatt en vei å gå, sier utvalgsleder og Wikborg Rein-partner, Heidi Jorkjend.

– Må forankres i ledelsen

«Alle» er enige om at mangfold er viktig, og ingen vil innrømme at de foretrekker folk som er like dem selv, fortsetter Jorkjend.

– Firmaene jobber aktivt med dette, så hvorfor tar det slik tid? Vi må vise frem hva advokatbransjen faktisk innebærer på et tidlig stadium, slik at flere ser det som et aktuelt karrierevalg. Det er positivt at vi nå ser en endring i rekrutteringen, sier hun.

– Det holder ikke å si at endring kun er et spørsmål om tid. Noe av det viktigste er at engasjementet kommer fra toppen og er forankret i ledelsen og partnerskapet.

Det kan ikke være opp til underrepresenterte grupper alene å sikre mangfold. Det er ledelsen som må ta ansvaret, understreker Jorkjend.

– En hvit mann på femti år kan ha et genuint engasjement for mangfold, men det er avgjørende at ledelsen søker bistand utenfra for å vite hvilke tiltak som faktisk fungerer. De må knytte til seg ressurser som sikrer et mangfold av perspektiver.

Dyrker annerledeshet

Mangfoldsmanualen ble lansert med en debatt i lokalene til Wikborg Rein om nettopp hva som skal til for å oppnå reelt mangfold i advokatbransjen.

– Det handler om perspektiver, sa Farooq Ansari.

Han er leder for Insa advokater, som profilerer seg både med et stort og et bredt mangfold. Her blir alle ansatte presentert på nettsiden med både navn og tittel, men også med en menneskelig egenskap. Ansari selv står oppført som «den evige optimisten».

– Vi har tatt et aktivt valg om å dyrke annerledeshet. Vi gjør det i all kommunikasjon. Det viktigste tiltaket er ikke bare å snakke om det, men å vise reelt mangfold. Kanskje vil det hjelpe i rekrutteringen om flere, særlig blant de store virksomhetene, gjorde det kjent at annerledeshet både er ønsket og velkomment.

I tillegg til Ansari bestod panelet av Morten Gullhagen-Revling, utvalgsmedlem og advokat i DLA Piper, Wongel Demisse, jusstudent ved UiO, Tine E. Wærsten, daglig leder i Bull, og Sverre Tyrhaug, managing partner i Thommessen.

Insas tilnærming til mangfold inspirerte Thommessen-sjefen.

– Når man jobber for å øke mangfold, må man klinke til, prøve, evaluere justere, prøve på nytt og gjenta. Jeg tror det er lurt å være tydelig på at man søker annerledeshet. Insa fortjener ros. Vi har hatt tydelige mål, vært transparente i organisasjonen, og fått hjelp til å måle, sier Tyrhaug om tiltakene Thommessen selv har iverksatt.

Vil skape glasshus

Tyrhaug mener bransjen har mye å lære av arbeidet for økt kvinneandel.

– Det er viktig med rollemodeller. Jeg tror vi har nok rollemodeller for kvinner. Det trenger vi når det kommer til annet type mangfold også. Tankemangfold er bra, mens gruppetenkning er livsfarlig, sa han.

For Tyrhaug er det et viktig poeng at Thommessen skal være mest mulig som et glasshus.

– Jeg ønsker å ha stor grad av transparens slik at alle skjønner hvordan det ser ut på innsiden. Alle skal føle seg velkommen. Alle skal føle at de kan passe inn. Det er også viktig for rekrutteringen og arbeidet mot å være det beste advokatfirmaet.

Det er åpenbart behov for et kontinuerlig fokus på dette, konstaterte Morten Gullhagen-Revling.

– Jeg er en skeiv mann, og jeg tok meg selv i å jatte med når noen snakket om «kona» mi for kort tid siden. Jeg orket ikke å arrestere. Det var befriende for å stå i slike samtaler ofte, er krevende. Slike erfaringer viser at det ligger noe der som fremdeles krever oppmerksomhet.

– Innenfor mangfold er det mye forskjellig, men det handler egentlig om det samme: At det er en følelse av åpenhet og at man kan være seg selv.

– Mangfold må inn i de ulike policyene

Det var Farooq Ansari som startet studentorganisasjonen Mino.Jur tilbake i 2008.

– Det er leit at vi fremdeles trenger organisasjonen. Advokatbransjen er ikke kjent for å være en mangfoldsinstitusjon, kommenterte han.

Samtidig må vi se de lange linjene, sa Tine E. Wærsten.

– Det er eksempelvis langt større åpenhet nå rundt mental helse. Det synes jeg er en veldig positiv utvikling.

Wærsten tror mangfold står og faller på strategisk forankring.

– Dette er noe vi er enige om at vi ønsker å få til. Det er startpunktet. Og så må man ta det ned derfra. Mangfold må inn i de ulike policyene om lønn, rekruttering, fordeling av oppdrag og opprykk, sa Bull-sjefen.

– Jeg tror ikke man får til dette uten å få det inn i kulturen. Fine retningslinjer hjelper ikke om den reelle opplevelsen ikke er at det er greit at man er seg selv.

Små tiltak = stor betydning

Mangfoldet i advokatbransjen har blitt bedre siden jeg startet på studiet i 2022, sa Wongel Demisse.

– Hvert fall av representanter fra synlige minoritetsgrupper. Mangfold i tanken er poenget, men synlig mangfold oppfyller ikke nødvendigvis dette.

For Demisse har mentorordninger vært viktig.

– Jeg er veldig stor fan av disse og har selv deltatt flere ganger, sa hun.

Studenten, som selv er født i Etiopia, var tydelig på at opplevelsen av inkludering sjeldent handler om de store eller mest omfattende tiltakene.

– Små ting har stor betydning. Jeg opplevde nylig å besøke et advokatfirma hvor barristaen satt på etiopisk jazz som bakgrunnsmusikk etter å ha snakket med meg. Det var en liten innsats, men jeg følte meg sett og velkommen.

– Må starte arbeidet allerede før unge velger studieretning

– Hva så om ti år? Kommer dette til å løse seg, spurte ordstyrer Heidi Jorkjend.

– Kommer vi til å ha den samme debatten om menn, fulgte hun opp.

– Jeg tror aldri vi kommer til å diskutere hvordan vi skal hjelpe unge hvite menn, svarte Sverre Tyrhaug kontant.

– Om ti år er vi fornøyde med mangfold når det kommer til kjønn, legning og kanskje etniske minoriteter. Da tror jeg arbeidet primært dreier seg om usynlig mangfold, utdypet han.

– Jeg er enig. Jeg tror aldri vi kommer til å bli ferdig med å arbeide for inkludering. Det må vi bry oss om hele tiden. Men ser man i bakspeilet ser vi jo at vi klarer å skape endring over tid, fortsatte Tine E. Wærsten.

Dersom reelt mangfold i advokatbransjen skal bli et faktum, må flere krefter dra i samme retning, ifølge jusstudent Wongel Demisse.

– Dette handler ikke bare om firmaene. Utdanningsinstitusjonene må også på banen. Det handler om både å tilby og å representere det reelle samfunn. Og så må man starte arbeidet allerede før unge velger studieretning og vise hvem som kan passe til å bli advokat. Vi må vise at svaret er «alle».