Mener mentorprogrammer, myter og manglende krav bremser mangfold i advokatbransjen

- Mangfold starter i de ulike diskrimineringsgrunnlagene, slik som kjønn, religion, etnisitet, alder, funksjonsevne og seksuell orientering, sa leder av Advokatforeningens mangfoldsutvalg, Tina Storsletten Nordstrøm, da hun innledet et webinar om nettopp mangfold denne uka.

- Men Mangfoldsutvalget mener det strekker seg lenger. Det handler rett og slett om retten til å være seg selv med den man er. Mangfoldsarbeidet begrenser seg ikke bare til å handle om å være «in compliance» med loven, slo hun fast.

- Det er også nødvendige faktorer for lønnsomhet, kreativitet og kvalitet. Advokater har et samfunnsansvar som forvalter av lover og regler, og som stor aktør i næringslivet, fortsatte utvalgslederen.

- Vi skal rekruttere de beste hodene til vår bransje, og det juridiske talentet har mange innpakninger. Hvis vi bare rekrutterer én type av dem, kan vi ikke være sikre på at vi får de beste. Vi mener at manglende mangfold i stor grad skyldes strukturer som opererer. Strukturer som fremmer noen, men hemmer andre.

LES OM MANGFOLDSUTVALGETS SAMARBEID MED EQUALITY CHECK:

Hvor mangfoldig er egentlig advokatbransjen? Det skal et nytt samarbeid gi svar på

Bruker myter som tiltak

Da det var debatt som stod på planen, var det Yngre advokater med Vjosa Maxhuni i spissen, som tok over ledelsen. I panelet hadde hun EY-partner Helga Aune, Deloitte-partner Marius Basteviken, Thommessen-mp Sverre Tyrhaug, Berngaard-mp Inger Roll-Matthiesen og gründer bak Equality check, Isabelle Ringnes.

Selve debatten åpnet Maxhuni med spørsmålet: Hvorfor har ikke advokatbransjen kommet lenger når det kommer til mangfold?

- Mangfoldsbegrepet er stort, og hvis vi skal snakke om alt, tror jeg at svaret ligger i at vi ikke er tvunget til det, svarte Roll-Matthiesen.

- Det går så det griner i vår bransje, og det er ikke tvingende nødvendig rent strukturelt og kommersielt å foreta drastiske grep for å sikre dette. Alt må komme fra innsiden. Jeg tror det er bakgrunnen for at det går tregt. Det har skjedd mye på kvinnesiden, men ikke så mye på minoritetssiden.

Sverre Tyrhaug var ikke helt enig.

- Jeg tror årsakene til at man ikke har kommet lenger handler om fordommer, manglende kunnskap og et behov for holdningsendringer - både på jobbsøker- og næringslivssiden. Dette løser seg ikke av seg selv, og man må jobbe bevisst med mangfold med utgangspunkt i mål og strategier.

Isabelle Ringnes tror mye av forklaringen ligger i ubevisst diskriminering.

- Ubevisst diskriminering fører til ulike spilleregler. Mange anerkjenner ikke dette, og har en tendens til å misforstå sammenhengen mellom årsak og virkning. Det er mye lettere å tenke at det er noe feil med menneskene, ikke systemet. Myter blir også ofte brukt som utgangspunkt for tiltak for å rette opp ubalanse. Eksempelvis har vi sett advokatfirmaer med få kvinnelige partnere som heller velger å innføre et kvinnelig lederkurs for å fikse kvinnene, fremfor å gå systematisk til verks for å kartlegge potensielle strukturelle hindringer, sa hun.

LES OGSÅ:

Ber firmaene tenke nytt om vinsmaking og fullmektigturer

- Mange mentorprogrammer hindrer mangfold

Marius Basteviken mente man må arbeide med mangfold på tre nivåer.

- Man må jobbe med strukturen og prosedyrene, slik at man luker bort hindringene, man må jobbe med organisasjonskulturen og man må jobbe på individnivå, sa han.

- I Deloitte setter vi nå i gang et likestillingsprogram som skal fremme kvinnelige talenter med sponsorer som støttespillere. Det er fordi vi så at typiske mentorprogrammer var med på å gjøre bransjen likere og mangfoldet smalere, fordi mentorene hadde en tendens til å gjenskape seg selv. Derfor har vi mer tro på en sponsor som står skulder ved skulder, eller helst litt bak, og som heller gir støtte.

- Vi iverksetter også omvendt mentorering. Det vil si at studenter eller tidligere studenter hos oss med en annen etnisk bakgrunn skal være mentorer for våre ledere, slik at de skal få en bedre innsikt og utvikle mangfoldskompetanse basert på dialog.

- Sosialt ansvar gjør at mangfold teller

Helga Aune mente i motsetning til Roll-Matthiesen at mangfold er tvingende nødvendig.

- Nå har vi aktivitets- og redegjørelsesplikten. Man skal både være troverdig gjennom det man sier, men det skal også synes i handlingene. Det er et sosialt ansvar som gjør at mangfold teller. EY kjører verdigjennomganger flere ganger i året. Hvordan fremmer vi integritet og respekt, og hvordan får vi det til i lagarbeidet. Dette skaper kultur.

- Jeg tror kombinasjonen mellom det gode arbeidsmiljøet, kunnskap, forståelse og holdninger er viktig, fortsatte Sverre Tyrhaug.

Roll-Matthiesen erkjente at Berngaard ikke før inntil nylig hadde hatt en egen strategi for å fremme mangfold.

- Vi har balanse som en av våre kjerneverdier, noe som må gjenspeiles i våre strukturer. At man i det hele tatt setter av tid til å arbeide med dette temaet, er viktig. Hvis menneskene skal forandre seg, må man også sette av tid til å skape disse forandringene, sa hun.

Mangfoldsparadokset

- Hvordan hindrer man at dette bare blir en ny markedsføringsstrategi for firmaene, spurte ordstyrer Vjosa Maxhuni.

- Det må være genuint. Det vil skinne gjennom hvis ikke. De som jobber internt med dette må skape kulturen og prosessen først, før man eventuelt bruker markedsføring, svarte Marius Basteviken.

Vi er helt avhengig av at kommunikasjonen er ekte, sa Sverre Tyrhaug.

- Man må sette tydelige strategiske målsetninger, man må måle fremgang og involvere hele organisasjonen, samt jobbe med dette over tid. Vi er overbevist om at mangfold er nødvendig for at vi skal lykkes på sikt.

- Det paradoksale er at når vi snakker om like muligheter og om å se individet, blir det ofte veldig fokus på parameterne vi ønsker at skal likestilles. Da havner man nesten i en kvoteringssituasjon for å oppfylle krav. Samtidig er det bra med pådrivere som er med på å sette fokus, fortsatte Basteviken.