Kvinneutvalget skiftet navn for å få et bredere nedslagsfelt, sier Thomas Knutsen, Mita Chanana Arnet og Tina Storsletten Nordstrøm.
Kvinneutvalget skiftet navn for å få et bredere nedslagsfelt, sier Thomas Knutsen, Mita Chanana Arnet og Tina Storsletten Nordstrøm.

Ber firmaene tenke nytt om vinsmaking og fullmektigturer

Mislykkes advokatbransjen med mangfold, vil den svikte på produktet som leveres, mener Mangfoldsutvalget.

Publisert

Fra 1. januar 2021 har ikke Advokatforeningen lenger noe Kvinneutvalg. Det har fått ny drakt som Mangfoldsutvalget.

– Hvis man ønsker å gjenspeile det synlige mangfoldet i samfunnet, men er usikker på hva det innebærer, burde man stille seg i et sentralt kryss i Oslo og la seg inspirere av hvor mangfoldig menneskene rundt en faktisk er, sier Nordea-advokat Mita Chanana Arnet.

Advokatbladet møter henne og EY-advokat Thomas Knutsen, begge nyvalgte medlemmer i utvalget, sammen med leder Tina Storsletten Nordstrøm, advokat i LO.

– Til daglig jobber advokatbransjen med lover og regler, og det er viktig at advokatbransjen gjenspeiler personene de gjelder for, sier Knutsen.

Da Kvinneutvalget skiftet navn, kom det også nye medlemmer inn. Deriblant Mita Chanana Arnet og Thomas Knutsen.
Da Kvinneutvalget skiftet navn, kom det også nye medlemmer inn. Deriblant Mita Chanana Arnet og Thomas Knutsen.

Svekker produktet

Etableringen av utvalget er en erkjennelse av at advokatbransjen har utviklet seg lite, ifølge Arnet.

– Den er veldig homogen, noe som blir enda mer synlig jo høyere opp i gradene man kommer.

Tina Storsletten Nordstrøm tror at lite mangfold internt i et advokatfirma kan føre til at firmaet leverer et dårligere produkt.

– En advokats oppgave er å løse et problem for klienten. Dersom man har en helt homogen virksomhet, kan man ikke vite at det resultatet man leverer treffer godt nok. Med mer mangfold i bransjen vil man også antakelig finne bedre løsninger for den enkelte.

– Når man snakker om mangfold, er det fort gjort at man tar utgangspunkt i det typiske diskrimineringsgrunnlaget, slik som kjønn, etnisitet, funksjonsevne og så videre. Men mangfold i sin videste forstand vil bety at alle skal omfattes. Enhver person skal ha plass til å være seg selv, legger Thomas Knutsen til.

Starter med ledelse

Det finnes knapt tall over status for mangfold i advokatbransjen, men utvalget har en opplevelse av at rekrutteringen fortsatt er ensformig, og i stor grad handler om å rekruttere «seg selv».

– Det samme gjelder hvem man beholder. Ser man på kvinner, ser man at man fint klarer å rekruttere dem inn, men ikke å beholde dem. Hvis det samme gjelder mangfold, blir utfordringen større, fordi det er enda færre som rekrutteres basert på mangfold, sier Nordstrøm .

Fremover blir utvalgets viktigste oppgave å skape bevissthet og drive holdningsarbeid, samt å kartlegge hvilke mekanismer som rår og hva som fungerer. De tre er enige om at godt mangfold starter hos ledelsen.

– Lederne må være seg bevisste den makten de har både på arbeidsplassen og i samfunnet. De må være selvkritiske, forstå seg selv og forstå hvordan de handler. Blir lederne mer bevisste, tror jeg ringvirkningene vil komme av seg selv, spår hun.

Utvalgsleder Tina Storsletten Nordstrøm mener mangfold er avgjørende for å yte best mulige advokattjenester.
Utvalgsleder Tina Storsletten Nordstrøm mener mangfold er avgjørende for å yte best mulige advokattjenester.

Toget går fort

De tre tror ikke at advokatbransjen er flink nok til å se bredden i hva mangfold egentlig innebærer.

– Man kan ikke slappe av og senke skuldrene bare fordi kjønnsbalansen begynner å bli bedre. Her går utviklingen fort, og man må være med på den. Man kan ikke tenke at ting løser seg med tiden. Man må være pådriver og løse dette selv, sier utvalgslederen.

– Jobben er ikke gjort ennå, skyter Arnet inn.

De er enige om at målsettingen for godt mangfold i praksis må bety like vilkår og muligheter.

– Man må stille seg spørsmålet om det er tilbud om vinsmaking og fullmektigtur til Hemsedal som er den beste lokkematen i rekrutteringen. Arbeidsgivere må tilpasse seg hele utvalget det rekrutteres fra, fortsetter hun.

Kulturell ballast

Arnets motivasjon for å bli med i utvalget handler om å skape best mulige rammevilkår for å kunne være den man er.

– Da jeg fikk barn ble det klart for meg at jeg alltid har prøvd å tilpasse meg miljøet rundt meg. Jeg har forsøkt ikke å skille meg ut, men det er jo ikke sånn jeg vil at mine barn skal ha det. Jeg vil at de skal være seg selv, med den kulturelle ballasten de har. Derfor er det viktig at arbeidsplassen er diversifisert.

– For min del, som jo er en del av den homogene gruppen, handler det om et ønske om å bidra til endring, sier Thomas Knutsen.

Powered by Labrador CMS