Nå skal varslingsreglene i arbeidsmiljøloven behandles av Høyesterett

Det var i 2021 at en tillitsvalgt i Nortura sendte en kritisk epost til HR-ansvarlig etter et møte ved matprodusentens anlegg i Malvik i Trøndelag. Etter eposten mottok den tillitsvalgte en advarsel og ble omplassert til en annen avdeling.

Representert av LO-advokat Jan Arild Vikan, har den tillitsvalgte nå gått til sak mot Nortura med påstand om at eposten er å regne som en varsling etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1, samt at advarselen og omplasseringen etterpå dermed er ulovlig gjengjeldelse mot en varsler etter arbeidsmiljøloven § 2 A -4.

I desember kommer saken opp for Høyesterett, som skal avgjøre hva som er nedre grense for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Mandag valgte SMB Norge å gå inn i saken som partshjelp for Nortura, som blir representert av NHO-advokat Aleksander Rød. Ifølge Nicolay Skarning, partner i Simonsen Vog Wiig og prosessfullmektig for SMB Norge, er dette første gang Høyesterett skal behandle en sak om varslingsreglene i arbeidsmiljøloven.

- SMB Norge er bekymret for at en utvidelse av varslingsbegrepet vil skade samarbeidet mellom partene på arbeidsplassen, sier Skarning.

Mer uro vs. sterkere vern

Skarning forteller at SMB Norge frykter en utvidelse av varslingsreglene, og at organisasjonen opplever at reglene allerede i dag skaper en del uklarheter og konflikter.

- SMB Norge ønsker ikke at dialogen mellom tillitsvalgte og ledelsen skal inn i varslingsreglene, og mener det kan skape uro og tvister mellom partene, sier Skarning.

LO på sin side vil at sine tillitsvalgte skal få et bedre vern mot gjengjeldelse.

«Denne saken er (...) egnet til å gi prinsipielle føringer særlig for de tillitsvalgtes rett til ytre seg i form av å varsle og når man kan omplassere en tillitsvalgt. Herunder saksbehandlingen ved en slik omplassering. Den tillitsvalgte har en sentral plass i det norske arbeidsliv. Det er av stor betydning at dennes ytringsfrihet herunder vern mot gjengjeldelse og omplassering blir nærmere klarlagt», skriver advokat Vikan i anken til Høyesterett.

LES OGSÅ:

Foreslår egen lov om varsling

- Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven fører til at det varsles om personalkonflikter fremfor alvorlige, samfunnsskadelige forhold. Det er på tide at det innføres en egen varslingslov i Norge.

Dissens i lagmannsretten

Da saken gikk for Frostating lagmannsrett, kom retten under dissens til at eposten som den tillitsvalgte hadde sendt til ledelsen, ikke utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven.

Siden det ikke finnes reelle formkrav for en varsling, er det epostens innhold som er avgjørende for om den kan regnes som et varsel, heter det i dommen.

Flertallet mener den tillitsvalgtes ordvalg og formuleringer i eposten, tyder på at den ikke var ment som et varsel. Flertallet legger i tillegg vekt på at tillitsvalgte i en organisasjon fortløpende kommuniserer med ledelsen om ulike forhold ved arbeidsplassen.

- Må kunne påtale kritikkverdige forhold

«Som en del av kommunikasjonen med arbeidsgiver vil tillitsvalgte i større eller mindre grad ta opp forhold som kan være kritikkverdige. Tillitsvalgte må kunne påtale slikt i den løpende kommunikasjonen sin med arbeidsgiver uten at de formelle reglene for varsling regulerer forholdet. Det har derfor særlig betydning i saken vår at ingenting tilsier at A mente å varsle eller at Nortura hadde grunn til å oppfatte e-posten som et varsel.»

Mindretallet mener på sin side at «det må legges avgjørende vekt på at meldingen etter sitt innhold angikk kritikkverdige forhold som en arbeidstaker var blitt utsatt for. Meldingens form var ikke til hinder for at den måtte anses som et varsel. Det kan heller ikke være avgjørende at A var tillitsvalgt, når e-postens innhold angikk kritikkverdige forhold».

En samlet lagmannsrett konkluderte også med at arbeidsgiver ikke hadde misbrukt styringsretten ved å omplassere den tillitsvalgte til en annen avdeling.

Dommen fra lagmannsretten kan leses her!