Varsling og granskning: Giftig arbeidsmiljø kan også ødelegge liv og konkurransekraft

I Advokatbladet advarer Lill Egeland mot en «granskingsrefleks» i varslingssaker, særlig knyttet til psykososialt arbeidsmiljø. Hun peker på hvordan omfattende undersøkelser kan ødelegge både liv og konkurransekraft på arbeidsplassen. 

Her er jeg delvis enig – og delvis grunnleggende uenig. Få ting er mer skadelige for en virksomhets konkurransekraft enn et giftig psykososialt arbeidsmiljø.

Overreagerer eller bagatelliserer

Problemet er ikke at disse sakene behandles som varsler, men at virksomheter enten overreagerer med tunge granskinger – eller undervurderer alvorlige forhold.

Det at noe er et varsel etter arbeidsmiljøloven, sier lite om hvor omfattende undersøkelsene av varselet må være.

Undersøkelsesplikt beror på hva det varsles om, varselets karakter og kompleksitet, og hva som faktisk kan oppnås gjennom videre behandling. Loven legger ikke opp til noen automatisk eskalering til ekstern gransking eller omfattende prosesser.

Bør ikke hoppe over subsumsjonen som «default»

Jeg deler Egelands syn på at det ikke er et lovkrav å konkludere med om det foreligger «kritikkverdige forhold» i alle varslingssaker.

Det følger likevel av lovens system at arbeidsgiver innledningsvis må ta stilling til om det er tale om forhold som potensielt faller inn under lovens forståelse av «kritikkverdige forhold», eller om det dreier seg om det Egeland omtaler som «vanlige uenigheter og avvik på arbeidsplassen». Disse siste bør normalt lukes ut av varslingssporet nettopp i denne fasen, og håndteres gjennom vanlig ledelse, dialog, oppfølging og HR-prosesser.

Selv om jeg deler Lill Egelands syn på at undersøkelsesplikten ikke innebærer noen plikt til å konkludere om hvorvidt det er begått kritikkverdige forhold, vil jeg advare mot en praksis der man som «default» hopper over subsumsjonen. 

I mange, og særlig i grovere, saker vil det oppleves svært lite tilfredsstillende – både for de berørte og for virksomheten – om det aldri blir tatt stilling til om det som har skjedd, faktisk utgjør brudd på lover og regler. Da undergraver man en viktig funksjon ved varslingsreglene: å skape klarhet og ansvarliggjøre både ledelse og medarbeidere.

LES OGSÅ

Advarer mot «granskingsrefleks»: - Kan ødelegge liv og konkurransekraft på arbeidsplassen

Uheldig uttalelse av Arbeidstilsynet

Dersom det dreier seg om mindre alvorlige forhold, må det derimot være tilstrekkelig at arbeidsgiver har undersøkt tilstrekkelig til å kunne iverksette hensiktsmessige tiltak og håndtere saken, uten at det nødvendigvis er konstatert et lovbrudd. 

Dette vil være tilfelle i svært mange saker, som med fordel kan overføres til et alminnelig personalsaksspor uten rapportskriving e.l. 

Jeg har vanskelig for å følge seksjonsleder Tonje Faanes i Arbeidstilsynet, som i saken uttaler at arbeidsgiver må ta stilling til om det foreligger et kritikkverdig forhold for å «kunne beslutte videre oppfølging og tiltak – og for å sikre at eventuelle kritikkverdige forhold faktisk opphører». 

Det er uheldig at Arbeidstilsynets veileder tegner et bilde av at arbeidsgiver alltid må «avsi dom» om hvorvidt det foreligger kritikkverdige forhold for å kunne gå videre. Det tror jeg bidrar til den samme «granskingsrefleksen» som Egeland advarer mot.

Et mer praktisk og balansert utgangspunkt er etter mitt syn dette:

Er det snakk om trivielle uenigheter, samarbeidsutfordringer og hverdagslige avvik, bør de fanges opp og sorteres ut allerede i forundersøkelsen, og håndteres utenfor varslingssporet.

Er det holdepunkter for trakassering, alvorlige konflikter eller andre forhold som kan utvikle seg til et giftig arbeidsmiljø, bør de behandles som varsler, undersøkes forsvarlig og – i de mer alvorlige sakene – også munne ut i en reell konklusjon.

På den måten unngår vi både unødvendig eskalering og farlig bagatellisering. Varslingsreglene er ment å beskytte arbeidstakere og arbeidsmiljøet, ikke å være en prosessuell hengemyr. Virksomheter som ønsker å verne sin konkurransekraft, bør derfor være mer redd for et uadressert, psykososialt uheldig arbeidsmiljø enn for selve varslingssporet.