Hun er uenig med Arbeidstilsynet om at arbeidsgiver må konstatere at det foreligger «kritikkverdige forhold» i varslingssaker.
- Mange ledere får høye skuldre av ordet varsel, og setter i gang ressurskrevende prosesser. Dermed eskalerer varslingssakene, noe som kan ødelegge både liv og konkurransekraft på arbeidsplassen, sier Lill Egeland.
Hun er partner i Simonsen Vogt Wiig og fast juridisk rådgiver for personalavdelingene i flere norske selskap.
Ved flere anledninger har hun tatt opp «granskingsrefleksen» i advokatbransjen og på norske arbeidsplasser for øvrig, og mener at denne kan få ødeleggende konsekvenser.
På Internadvokatdagen i mars rettet hun kritikk mot Arbeidstilsynets veileder, som tar for seg hvordan arbeidsgiver bør håndtere varsler om psykososialt arbeidsmiljø.
Les Arbeidstilsynets svar lenger ned på siden.
Varsler forplanter seg i systemet
Sammen med andre advokater har hun i et tidligere intervju tatt til orde for at det er svært mange arbeidsmiljø- og personalsaker som ender i varslingssporet – selv om det ofte kun er snakk om «vanlige» uenigheter og avvik på arbeidsplassen.
Dette mener advokatene er et arbeidsmiljøproblem.
Egeland maler et bilde der et varsel er kommet inn mot daglig leder. Daglig leder stiller seg utenforstående til varselet, og vedkommende henvender seg til virksomhetenes styre for hjelp.
- Styret anser seg som uskikket til å håndtere varselet, og setter det ut til en advokat. Varselet forplanter seg i systemet, men i virkeligheten legger forarbeidene opp til at varsler skal håndteres på lavest mulig nivå, sier Egeland.
- Dersom ikke detaljer i alle samtaler er gjort tilgjengelige, vil man ikke kunne ta stilling til om regler har blitt brutt. Det er svært ressurskrevende å gå opp i alle slike detaljer, understreker hun videre.
Nok å si fra
Egeland trekker frem den såkalte Nortura-dommen (HR-2023-2430-A), hvor flertallet la til grunn at en e-post fra en tillitsvalgt til ledelsen, med kritikk av en HR-ansvarlig, utgjorde et formelt varsel etter arbeidsmiljøloven.
Her la Høyesterett terskelen lavt for å klassifisere noe som et varsel. Ifølge flertallet er det nok å simpelthen si fra (avsnitt 36).
Men Høyesterett sier ikk noe om krav til varselets form eller at arbeidstakerens fremgangsmåte ved varslingen er forsvarlig, påpeker hun.
Det er hovedsakelig to konsekvenser av et varsel, slår Høyesterett fast videre:
For det første utløser varselet en plikt, på saklig grunnlag, for arbeidsgiver til å handle. For det andre forbys gjengjeldelse mot den arbeidstakeren som har varslet.
Enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, er forbudt.
Ikke et krav å konstatere at det foreligger lovbrudd
En ting et varsel ikke krever, fremhever Egeland, er at mottaker av varselet i varsler om psykososialt arbeidsmiljø skal konstatere at det er snakk om et «kritikkverdig forhold»:
- Et varsel betyr ikke at mottageren av varselet må konstatere at det er snakk om «kritikkverdige forhold» i lovens forstand, og dermed lovbrudd, sier hun.
- Loven sier ingenting om at man må ta stilling til om det foreligger et lovbrudd. Derimot sier den at man skal gjennomføre de undersøkelsene som er nødvendige, samtidig som man sørger for at varselet ikke eskalerer. Det er et hovedprinsipp etter forarbeidene når det gjelder undersøkelser.
Det er her hun mener at Arbeidstilsynets veileder er villedende, og at den medvirker til at mange varslingssaker eskalerer og blir mer ressurskrevende enn nødvendig.
Arbeidstilsynet: - Må ta stilling til om det foreligger kritikkverdige forhold
Arbeidstilsynet deler bekymringen for at enkelte varslingssaker ser ut til å vokse til unødvendig omfattende undersøkelser.
Samtidig understreker seksjonsleder i Arbeidstilsynet, Tonje Faanes, at all veiledning på Arbeidstilsynets nettsider er basert på arbeidsmiljøloven og forarbeider til loven.
- Slik Arbeidstilsynet ser det, er det nødvendig for arbeidsgiver å ta stilling til hvorvidt det foreligger et kritikkverdig forhold eller ikke for å kunne beslutte videre oppfølging og tiltak - og for å sikre at eventuelle kritikkverdige forhold faktisk opphører, sier Faanes.
Skiller mellom de enkle og mer kompliserte sakene
- Med «kritikkverdig forhold» menes ethvert forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, sier Faanes.
- Varslingsregelverket har en lav terskel for hva som regnes som varsling. Derfor vil mange ytringer fra arbeidstakere juridisk sett være varsler, selv om de kan håndteres raskt og enkelt.
Hun presiserer at Arbeidstilsynet skiller mellom de enkle og de mer kompliserte sakene i sin veiledning og rådgivning om håndtering og undersøkelsesplikt.
- En virksomhet kan få relativt mange ytringer som rettslig sett anses som varsling etter loven, men hvor forhold det varsles om, raskt og enkelt kan håndteres og rettes opp av arbeidsgiver. Mens mer alvorlige forhold, som trakassering eller økonomiske misligheter, krever en grundigere og mer omfattende prosess.
Ser på behovet for forbedret veiledning
Hun ønsker samtidig en bredere diskusjon velkommen om hva som kjennetegner god varslingshåndtering.
- Og om hvordan ledere og andre som håndterer varslingsprosesser, kan sikres tilstrekkelig kunnskap og kompetanse på varslingsområdet.
For å styrke og målrette veiledningen om varsling og varslingsprosesser, har Arbeidstilsynet satt i gang et arbeid med partene i arbeidslivet, forteller Faanes.
Målet er å identifisere eventuelle gap mellom eksisterende veiledning og behovet for veiledning basert på innspill fra partene og Arbeidstilsynets egne erfaringer.
- Et sentralt fokus er hva som er suksesskriterier for en god og forsvarlig håndtering av varslingssaker - uten at undersøkelsene og prosessene blir mer omfattende enn nødvendig.
