- Advokatbransjen famler i blinde

Mangfold er ikke bare kjønn. Det er heller ikke bare «flerkulturelle bakgrunner». Det er også bygd og by, legning, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, arv og miljø, utdanning, språk, funksjonsvariasjoner, sivilstatus og familie, alder, egenskaper, sosioøkonomiske forskjeller, erfaring og kanskje enda mer.

Virksomhetsledere i advokatbransjen som Advokatbladet har snakket med om mangfold, er samstemte om særlig én ting: Manglende mangfold er et bransjeproblem. Et stort et også, spesielt om målet er å levere juridisk bistand i toppdivisjon.

For forskning, slik som Kantar-rapporten «Mangfold som virker», viser at et velbalansert og mangfoldige team er mer kreative, mer effektive, har sterkere samhold og er flinkere til å løse problemer. Beslutningsprosessene blir rett og slett bedre.

Hvordan kan man så levere advokatbistand til gullstandard om mangfoldet bare finnes i liten grad, eller kanskje til og med uteblir mer eller mindre fullstendig?

Ukjent status 

Ifølge lederen av Advokatforeningens mangfoldsutvalg, Thommessen-partner Heidi Jorkjend, er konkret status for mangfold i advokatbransjen ukjent. Ei heller har utvalget noe entydig svar på hvorfor mangfoldet uteblir.

– At det er underrepresentasjon av en del minoriteter fremstår relativt opplagt, men hvorfor er det slik? Og hvor er det skoen trykker? Dette vet vi ikke. Er det tilfanget til studiene? Er det rekrutteringsgrunnlaget etterpå? Eller er det senere? Vi trenger mer informasjon for å forstå og adressere utfordringen med mangfold i bransjen, sier Jorkjend.

LES OGSÅ: 

– Det kan ligge en utfordring i den tradisjonelle partnerstrukturen

Hun mener det har skjedd mye de siste årene, særlig når det gjelder kjønnsbalanse.

– Når det gjelder mangfold i et bredere perspektiv, er det i hvert fall en endring med tanke på at det er på agendaen. Jeg kan ikke huske at det var et tema da jeg startet i advokatbransjen i 2011. Likevel tror jeg fremdeles det er mange som famler i blinde når det kommer til hva de konkret kan gjøre for å øke mangfoldet.

– Før en advokat foreslår tiltak for en klient, kartlegges faktum. Denne fremgangsmåten har vist seg krevende å anvende i advokatbransjens tilnærming til mangfold, sier Jorkjend.

Vanskelig å måle

Det er enkelt å måle mangfold basert på alder. Dersom tradisjonelle kjønnskategorier legges til grunn, kan man også telle antall kvinner og menn. I dag vet vi derimot at kjønn og kjønnsidentitet ikke er svart-hvitt. Mangfold kan være vanskelig å måle, og mye mangfold er det kanskje ikke ønskelig å måle heller.

– Vi ønsker å vite mer, men innsamling av informasjon knyttet til mangfold kan være utfordrende. Det er begrensninger på hvilken informasjon som kan innhentes fra ansatte, og det kan være vanskelig å få et representativt utvalg i frivillige undersøkelser. Videre er det metodiske utfordringer knyttet til å utforme en undersøkelse som kan gi statistisk signifikante resultater, sier Jorkjend.

Mangfoldsutvalget ser nå om disse utfordringene kan løses, slik at bransjen kan få et bedre faktagrunnlag i mangfoldsarbeidet, opplyser hun.

LES OGSÅ: 

Klare innkjøperkrav: - Må ha evne til å løfte mangfoldige kandidater inn i partnerskapet

Foreslår å telle

Noen mener at mangfold må måles mer, for eksempel Ali Rana, partner i PA Consulting. Ifølge han er telling er helt nødvendig for å øke mangfoldet.

– Hele bakteppet for å telle mangfold er å skape et bedre samfunn og mer inkludering. Jeg mener at synlig mangfold må kunne måles. Hvor mange mennesker med bonuskultur har vi i selskapet og i ledelsen? Det kan man kartlegge. Skal man gjøre noe med problemet, må man faktisk komme i gang, sier han.

Rana tror at frykten for å gjøre feil hindrer mange selskaper fra å ta tak.

– Kanskje er det lettere for meg å si dette fordi jeg selv har bonuskultur, men henger man seg for mye opp i terminologi og definisjoner, kommer man seg ikke videre. Det er først når man begynner å telle at man kan skape endringer.

For snart et år siden kartla han antallet mennesker med flerkulturell bakgrunn i ledergruppene til de femti største selskapene på Oslo Børs. Resultatet viste 0,22 prosent, eller sagt på annet vis: Kun ett menneske. Av 459. Ifølge undersøkelsen, er det knapt noe bedre i offentlig sektor. Her var resultatet 1,02 prosent.