– Medarbeidernes indre motivasjon påvirker både på trivsel og arbeidsprestasjoner, og vil dermed også virke inn på selskapets resultater, sier Liv Minde.
– Medarbeidernes indre motivasjon påvirker både på trivsel og arbeidsprestasjoner, og vil dermed også virke inn på selskapets resultater, sier Liv Minde.

KAMPEN OM TALENTENE

– Bør oppmuntre til åpenhet om energilekkasjer på jobb

– En nøkkel for å motvirke gjennomtrekk i firmaet er å investere i det sosiale bytteforholdet mellom leder og medarbeider. «Du går den ekstra mila for meg, og jeg går den ekstra mila for deg».

Publisert Sist oppdatert

Det sier Liv Minde, senioradvokat i Deloitte Advokatfirma og leder av Yngre Advokater Norge og Oslo krets. Hun er også observatør i Advokatforeningens hovedstyre.

 I tillegg til å være jurist, har hun en utdanning innen organisasjon og ledelse fra BI, med spesialisering i «Human Resource Management».

For å beholde ansatte i firmaet, mener Minde det er sentralt at arbeidsgiver lykkes med å bygge robusthet og selvtillit hos medarbeiderne.

– Jusstudiet forbereder oss ikke på virkeligheten vi kommer ut i. Mange føler nok på forventninger om til enhver tid å være tilgjengelig og ha ubegrenset med kapasitet. Som nyutdannet skal du ha ganske god innsikt i deg selv og egen stamina for å klare å stå i dette stresset og krysspresset over lengre tid, sier hun.

– Bør skape en trygg arena

Et viktig grep for å forhindre at ansatte mistrives og brenner seg ut, er å tilrettelegge for gjensidig kommunikasjon og forventningsavklaring, mener Minde.

– Jeg tror man har mye mer å hente dersom man i større grad greier å se på de relasjonelle og psykologiske aspektene ved et arbeidsforhold. Som leder bør man skape en trygg arena der de ansatte faktisk tør å dele hvordan de har det og hva de trenger. De må oppleve at det er positivt å være åpne både om livssituasjon, personlige mål og motivasjonsfaktorer, og hva som gir energilekkasjer. Dialogen kan ikke være fryktbasert.

– For dette kreves samtidig bevissthet om at særlig nyutdannede, og de som er ferske i jobben, ofte kvier seg for å stille krav. Her må det legges ned en innsats, for ansatte merker raskt om ytringsklimaet på arbeidsplassen er reelt.

Liv Minde.
Liv Minde.

Livsfasepolitikk

Arbeidsgiver bør i tillegg skaffe seg innsikt i hvilke forutsetninger de ansatte presterer under, og hvordan de best kan prestere på jobb samtidig som livet ellers krever sitt, fortsetter hun.

– Flere kan nok med fordel sette seg inn i betydningen av en god livsfasepolitikk. Dette innebærer en erkjennelse av at arbeidstakernes behov, engasjement og forutsetninger både kan og vil variere gjennom karrieren. Dette krever en løsningsorientert leder som ser verdien av å beholde ansatte i firmaet over tid.

– Et nyttig grep her kan for eksempel være å legge fra seg tanken om at alle til enhver tid har ambisjoner om vertikal karrierestigning. For noen kan en horisontal vekst på samme arbeidsplass være like givende, og da vil man tjene på å tilrettelegge for at ansatte kan få prøve seg i andre roller eller stillinger dersom de er motiverte for det, forklarer Minde.

Årvåken på signaler

Videre vil nettopp denne motivasjonen være avgjørende for hvor lenge de faktisk blir værende i firmaet, legger hun til.

– Dyrking av de ansattes indre motivasjon er en nøkkel for å lykkes. Dersom medarbeiderne ikke opplever tilstrekkelig autonomi og mestring i hverdagen, og heller ikke kjenner på en personlig tilhørighet til arbeidsplassen og jobben de gjør, oppstår det som kalles «turnover-intensjon». Dette er skummelt, for da har vedkommende allerede sett for seg veien ut.

Her må lederen være årvåken på signalene som gis, for det behøver ikke være for sent dersom kommunikasjonen er god og tiltak straks settes inn, påpeker Minde.

– Lar man det først gå så langt at den psykologiske kontrakten mellom arbeidstakeren og arbeidsplassen blir brutt, vil løpet i mange tilfeller være kjørt. Har man bestemt seg, så har man bestemt seg.

Tre faktorer som kan bidra til indre motivasjon

1) Autonomi

– Ansatte må oppleve en form for kontroll og selvstendighet i egen arbeidshverdag. Det er lettere å prestere godt dersom du er klar over hvilke rammer som gjelder, og hva som forventes innenfor de gitte rammene. Her vil tillit og forventningsavklaringer være viktige nøkkelpunkter.

2) Mestring

– Arbeidsgiver må sørge for tilstrekkelig veiledning og oppfølging av hver enkelt medarbeider. Opplever du at du er utstyrt med gode verktøy for å takle komplekse arbeidsoppgaver, vil du også kjenne på mestringsfølelse. Dette er sentralt for trivsel og for opplevelsen av det å være god nok.

3) Tilhørighet

– Dersom du som ansatt føler at du kun er én av mange, og at det ikke er så farlig at det er du som gjør jobben så lenge jobben bare blir gjort, så mister du typisk også følelsen av tilhørighet. Ansatte som føler en sterk tilhørighet til arbeidsplassen, vil oftere være villige til å gå den ekstra mila for arbeidsgiver. Denne lojaliteten bør gå begge veier: Medarbeiderne må også oppleve at arbeidsgiver ser og verdsetter innsatsen som legges ned, og at vedkommende er villig til å gi det lille ekstra tilbake. Det kreves rett og slett et sosialt bytteforhold.

– Stort arbeidspress en årsak

På Advokatforeningens kretsledermøte nylig snakket Liv Minde om hvordan YA Oslo krets forsøker å løfte frem fellesaspektene ved advokathverdagen.

– Vi har frafall i advokatbransjen. Vi ønsker derfor å snakke om hvordan man kan håndtere press og være robust. Stort arbeidspress er en av grunnene til at folk forlater bransjen, sa hun.

I januar arrangerer YA Oslo krets foredrag med mentaltrener Cecilie Ystenes Myhre om hvordan man som advokat eller advokatfullmektig kan bygge robusthet og selvtillit, etterfulgt av en panelsamtale med erfarne og nye i bransjen.

Hvordan prestere godt under press, hvordan øke mestringsfølelsen og hvordan møte hersketeknikker er blant temaene som skal drøftes.

På mangfold har advokatbransjen mer å gå på, sa hun.

– En ting er kjønnsperspektivet, og hvem som blir partner. Men hvem er det vi ønsker inn i bransjen? Hvem er den gode advokaten? Vi trenger mange forskjellige typer, ikke bare én. Vi må heie frem dyktige folk i bransjen, så de ikke forlater oss, sa Minde.

Powered by Labrador CMS