Advokat Haroon Malik i DLA Piper og Thommessen-partner Heidi Jorkjend.
Advokat Haroon Malik i DLA Piper og Thommessen-partner Heidi Jorkjend.

– Enkelt å gjennomskue advokatfirmaers forsøk på å bruke mangfold som markedsføringsverktøy

– Advokatfirmaene lever på to ting: Ansatte og klientportefølje. Hvis ledelsen merker press fra begge sider om å prioritere mangfold og likestilling på arbeidsplassen, kan de ikke lenger stikke hodet i sanden, sier advokat Haroon Malik i DLA Piper.

Publisert Sist oppdatert

- Mange advokatfirmaer skriver som et lite tillegg nederst i stillingsannonsen at de er kjempeopptatt av mangfold. Men når 42 prosent av de kvinnelige ansatte i undersøkelsen svarer at ledelsen ikke prioriterer tiltak for likestilling på arbeidsplassen, så er jo dette i realiteten mangfoldsvasking, mener likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn-Erik Thon.

Advokatforeningens mangfoldsutvalg inviterte nylig til lanseringsseminar av utvalgets ferske statusrapport om mangfold i advokatbransjen. Rapportens problemstillinger og resultater ble trukket frem, og utfordringene som eksisterer i advokatbransjen på dette feltet – særlig når det gjelder ubevisst diskriminering, foreldrepermisjon og work-life-balance – ble debattert.

- Resultatene av undersøkelsen er ganske nedslående, sa Mangfoldsutvalgets leder Tina Storsletten Nordstrøm, som innledet seminaret.

Mangfoldsundersøkelsens hovedfunn:

  • 24 prosent av kvinnene svarer at de har opplevd ubevisst diskriminering.
  • 32 prosent av kvinnelige advokater mellom 35 og 44 år er uenige i at arbeidsplassen gir like muligheter til alle.
  • 42 prosent av kvinnene er uenige i at ledelsen prioriterer likestilling. Ingen menn over 45 år er av samme oppfatning.
  • Like mange – 32 prosent – er uenige i at de har god balanse mellom privatlivet og karrieren.
  • 12 prosent av kvinnene rapporterte å ha opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen.
  • Menn mellom 35 og 44 år synes det er enklere å ta foreldrepermisjon enn kvinner i samme aldersgruppe.
  • 17 prosent av kvinnene i advokatbransjen tror ikke at de har en fremtid i den jobben de har nå, mot 8 prosent av mennene.

Kilde: Undersøkelsen «Like muligheter i advokatbransjen: Hva er status?» som tjenesten Equality Check har gjort i samarbeid med Advokatforeningens mangfoldsutvalg.

- Likestillingsarbeidet nedprioriteres

I panelet for den etterfølgende debatten satt likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn-Erik Thon, partner Helga Aune i Ernst & Young, partner Heidi Jorkjend i Thommessen, advokat Haroon Malik i DLA Piper og kundeansvarlig i Equality Check, Kristine Kotte Eriksen.

Eriksen introduserte med å gi en kort gjennomgang av hovedfunnene i undersøkelsen, som Advokatbladet har omtalt tidligere.

- Kjønnsmangfold har lenge stått på agendaen i advokatbransjen, og selv om mye har blitt bedre er det fremdeles en lang vei å gå. Jeg håper også at man i større grad kan begynne å se mangfoldsproblematikken i et enda bredere perspektiv, og snakke mer om for eksempel etnisitet, funksjonsnedsettelser, legning og kjønnsidentitet som en del av utfordringen i bransjen, sa Eriksen.

Hun påpekte at mye av utfordringen ligger i kunnskapsmangel, og uten at det nødvendigvis er noen form for vond vilje som ligger bak den mangelfulle likestillingen i bransjen.

- Arbeidet med mangfold og likestilling på arbeidsplassen bli ofte nedprioritert, fordi det alltid brenner mer på dass andre steder enn nettopp her, sa Eriksen.

I panelet, fra venstre: Kristine Kotte Eriksen, Bjørn-Erik Thon, Helga Aune, Haroon Malik og Heidi Jorkjend.
I panelet, fra venstre: Kristine Kotte Eriksen, Bjørn-Erik Thon, Helga Aune, Haroon Malik og Heidi Jorkjend.

Dette til tross for at alle arbeidsgivere, i kraft av aktivitets- og redegjørelsesplikten, har en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å skape mer likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen.

- Hadde flere advokatfirmaer jobbet etter denne plikten, ville de hele tiden sørget for bevisstgjøring på dette feltet. Kloke innspill i ny og ne blir gjerne liggende i en skuff, og vi behøver derfor et systematisk arbeid for å sikre mangfold og likestilling. Dette er jo også årsaken til at vi har denne plikten nedfelt i lov – det er absolutt ikke noe nytt – men det er kjempeviktig at advokatfirmaene faktisk retter seg etter den, understreket advokat og partner Helga Aune i Ernst & Young.

EY-partner Helga Aune.
EY-partner Helga Aune.

- Noe som ikke fungerer i advokatbransjen

Det er sjeldent at noen tar et valg om å gå på jobb for å diskriminere, innvendte likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn-Erik Thon.

- Det handler stort sett om dårlige rutiner og systemer, kultur og holdninger. En aktiv, målrettet og planmessig innsats for å fremme likestilling, slik aktivitets- og redegjørelsesplikten legger opp til, bør man kunne kreve av ledelsen i advokatfirmaene, mener han.

- Som leder har man enorm innflytelse på kulturen i organisasjonen, hvordan man snakker og hva slags tone man bruker overfor hverandre. Ledersignalet vil sildre nedover i organisasjonen, og denne innflytelsen bør man bruke for å kommunisere gode verdier med de ansatte, understreket Thon.

I mange norske organisasjoner og bransjer er også ansatte med på å sette krav til kulturen og forholdene på arbeidsplassen, som følge av en tradisjon for flat struktur og stor medinnflytelse. Dette presset fra bunnen ser man lite av i advokatfirmaene, ifølge ham.

Likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn-Erik Thon.
Likestillings- og diskrimineringsombud Bjørn-Erik Thon.

- Her er det virkelig et eller annet som ikke fungerer i advokatbransjen, og det er vanskelig å si om det for eksempel kan skyldes hierarkiet og partnerskapsmodellen, prestasjonskulturen eller kantinepraten.

- Må tørre å stille krav til partnerskapet

For å møte denne utfordringen, er lederutvikling en spesielt viktig forutsetning, mener Thommessen-partner Heidi Jorkjend.

- Det er alfa og omega når toppledelsen tar ansvar og forplikter seg til det. Vi må tørre å stille strenge krav til partnerskapet, for det er fremdeles slik at mange partnerne blir «småkonger» som i stor grad har innflytelse over hvilke ansatte i firmaet man velger å satse på. Her er det viktig at HR involveres enda mer, og at man har strukturerte prosesser som hindrer at rekruttering og utviklingen av talenter hviler på personlige preferanser hos partnerskapet, poengterte Jorkjend.

En side mot denne mangfoldssatsningen er at alle ansatte skal ha rollemodeller som de kan se opp til og kjenne seg igjen i, ifølge henne.

- Klarer du ikke å se deg selv i rollen som partner, for eksempel, og se egenskaper og kvaliteter blant partnere som du kan hente igjen hos deg selv, kan det bli utfordrende å finne motivasjonen til å jobbe mot et slikt mål. Hvis alle partnerne i firmaet du jobber i er hvite, middelaldrende menn med hjemmeværende ektefeller, er det nok vanskelig å kunne se seg selv i en slik rolle, forklarte Jorkjend.

Gjennomskuer mangfoldsvasking

Haroon Malik, som i dag jobber som advokat i DLA Piper, var en av jusstudentene som slet med å finne et ansikt han kunne henge forretningsadvokatdrømmen sin på.

Advokat Haroon Malik i DLA Piper.
Advokat Haroon Malik i DLA Piper.

- Det har til tider vært ekstremt demotiverende å se hvor lite mangfold som finnes og hvor få av de ansatte i advokatfirmaene som har minoritetsbakgrunn. Etter hvert som jeg har blitt eldre har jeg blitt flinkere til å stille krav til firmaene jeg har jobbet i, til partnerskapet og organisasjonskulturen, fortalte Malik.

- Advokatfirmaene lever på to ting: Ansatte og klientportefølje. Hvis ledelsen merker press både fra klientene og fra medarbeiderne om å prioritere mangfold og likestilling på arbeidsplassen, kan de ikke lenger stikke hodet i sanden og la være å ta tak i problemet.

De firmaene som flagger at de jobber med mangfold må også kunne vise at de virkelig satser på det, påpekte han.

- Det er enkelt å gjennomskue advokatfirmaer som driver med mangfoldsvasking og kun benytter mangfold som et effektivt markedsføringsverktøy, understreket Malik.

Powered by Labrador CMS