For Advokatforeningens kvinneutvalg er familieetablering et viktig nøkkelord for advokatbransjens utfordring med de kvinnelige talentenes frafall, sier utvalgsleder Tina Storsletten Nordstrøm. Foto: Henrik Evertsson
For Advokatforeningens kvinneutvalg er familieetablering et viktig nøkkelord for advokatbransjens utfordring med de kvinnelige talentenes frafall, sier utvalgsleder Tina Storsletten Nordstrøm. Foto: Henrik Evertsson

- Argumentet om at kjønnsbalansen vil jevne seg ut av seg selv over tid, er ikke holdbart

Flere kvinner enn menn forlater advokatfirmaene til fordel for andre type jobber. Advokatene snakker om en talentflukt fra bransjen. Men hvorfor takker unge, fremadstormende kvinnelige advokater for seg?

Published   Updated

Blant ansatte advokater er kjønnsdelingen jevn, og på seniornivå - der partnerne hentes til interne opprykk - er kvinneandelen på like over 45 prosent i de 25 største advokatfirmaene i Norge, viser en undersøkelse Advokatbladet har gjort.

Men på partnernivå er kvinneandelen fortsatt bare 14,6 prosent i de samme firmaene, en andel som kun har økt med 0,2 prosent fra 2016 til 2018.

Da de tolv største advokatfirmaene utnevnte nye partnere rundt nyttår, var det kun sju kvinner blant 32 nye partnere.

TOPPLEDER-NORGE:

1 av 10 av de øverste lederne i de 200 største selskapene i Norge er kvinner

– Tallene viser at kjønn har noe å si når partnerkandidater utpekes. Dersom kjønn var irrelevant, skulle antall kvinnelige nye partnere som ble oppnevnt i år ha vært på om lag 45 prosent, altså cirka femten stykker, og ikke sju. Det viser også at argumentet om at kjønnsbalansen vil utjevne seg over tid, ikke er holdbart. Selskapene selv må identifisere hvilke strukturelle barrierer som opererer, og iverksette tiltak for å endre på statistikken, sier leder av Advokatforeningens kvinneutvalg, Tina Storsletten Nordstrøm.

Glassklippen

Advokatbransjen har i årevis, både her hjemme og internasjonalt, snakket om at kvinner forlater bransjen. På et seminar i regi av den internasjonale advokatorganisasjonen IBA i 2014 ble begrepet «glass cliff» debattert; Det var ikke «glasstaket» som var til hinder for å få kvinner opp og frem som partnere, men en «glassklippe» som gjorde at kvinner skled ut av bransjen før de nådde toppen.

I USA har American Bar Association satt i gang en undersøkelse for å finne ut hvorfor kvinner forsvinner, og det er dukket opp egne nettsteder for kvinner som drømmer om et liv utenfor bransjen.

I 2017 arrangerte Harvard University et seminar der 160 advokater deltok for å forsøke å finne svar. Deltagerne trakk spesielt frem tre årsaker til at kvinner dropper jobben som advokat: Dårlig balanse mellom arbeid og fritid, ubevisst diskriminering og lønnsgap mellom menn og kvinner.

Grafen illustrerer hvor kvinnegapet oppstår. Fram til seniornivå er kjønnsdelingen nærmest jevn, før mennene er i klar dominans på partnernivå. Grafikk: Mediamania.no
Grafen illustrerer hvor kvinnegapet oppstår. Fram til seniornivå er kjønnsdelingen nærmest jevn, før mennene er i klar dominans på partnernivå. Grafikk: Mediamania.no

Utilstrekkelighet

En av kvinnene Advokatbladet har snakket med, sluttet helt som advokat for noen år siden.

Kvinnen, som ønsker å være anonym, er mamma til tre barn under ni år, og da yngstemann nærmet seg halvannet bestemte hun seg for å gå over til offentlig sektor.

– I dag jobber jeg ikke mindre enn det jeg gjorde som advokat. Jeg har heller ikke mindre krevende oppgaver. Det som er den store forskjellen, er den regulerte arbeidstiden, og skillet mellom jobb og fritid. Nå har jeg lettere for å slippe jobb når jeg går for dagen, og jeg opplever at arbeidsgiver i større grad verdsetter min arbeidsinnsats – og samtidig er forventningspresset lavere. Det er større likhet mellom de ansatte, og mindre konkurranse om oppgavene, forteller hun.

Den tidligere advokaten mener det er viktig at partnerskapet stiller seg bak kvinnene i småbarnsperioden, og anerkjenner høylytt at det går fint å være forelder, samtidig som man jobber som advokat.

– Dette er en periode av livet der firmaets støtte er avgjørende – det må gis ansvar, oppgaver og anerkjennelse. Hvis man får en god gjensidig kommunikasjon, planlegger forventet karriereløp og ledelsen evner å følge opp underveis, tror jeg det blir lettere å beholde flere. Det er ikke så mye som skal til.

TOPPLEDER-NORGE:

8 av 10 administrerende direktører er menn

– Alle har en egen forklaring på hvorfor de tar et valg om å søke seg ut, men bransjen må ikke lukke øynene for at det i bunn og grunn kan skyldes noe så simpelt som følelsen av utilstrekkelighet, sier den tidligere advokaten.

Bransjen må «avlønnes»

Den amerikanske Harvard-professoren Claudia Goldin har forsket mye på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i såkalte eliteyrker. Yrkene med store lønnsforskjeller kjennetegnes ofte ved at timelønnen øker jo flere timer man jobber, ifølge Goldin, som mener at lønnsforskjellene mellom kjønnene ville blitt borte dersom lange og lite fleksible arbeidsdager ikke lenger kunne by på økonomiske insentiver til de ansatte.

Derfor må advokatbransjen omstruktureres og «avlønnes» for å vanne ut ulikhetene, mener den amerikanske forskeren.

Hennes forskning viser også at mange kvinner bytter arbeidsplass når de får barn, og heller går ned i lønn for å få en mer fleksibel arbeidshverdag.

Her hjemme tror Kvinneutvalgets leder at dette er overførbart til advokatbransjen.

– Så lenge forretningsmodellen handler om å jobbe flest mulig timer, er det ikke alltid forenlig med ulike livsfaser. Det er jo pussig at mange ikke opplever advokathverdagen som fleksibel, ettersom den jo er nettopp det, selv om alle som vil arbeide som advokat må jobbe mye og hardt. Dette handler mest om strukturering. Store deler av utfordringen handler om god ledelse og tilrettelegging i noen perioder av et langt karriereløp, sier Tina Storsletten Nordstrøm.

TOPPLEDER-NORGE:

Innen finans og eiendom er det 28 prosent kvinner og 72 prosent menn i toppledergruppene

Jevnt før partnerskapet

Harald Djupvik i analyseselskapet Kantar TNS kjenner advokatmarkedet godt. Han har i en årrekke undersøkt advokaters lønnsvilkår på oppdrag for Advokatforeningen, og har nå hjulpet Advokatbladet med å kartlegge kjønnsdelingen blant norske advokater.

I 2014 startet 536 personer som advokatfullmektiger. Av disse var 39 prosent menn og 61 prosent kvinner. I 2017 hadde drøye 56 prosent av mennene og like under 50 prosent av kvinnene jobb som advokat i et advokatfirma.

Samtidig hadde 20,2 prosent av mennene sluttet som advokat. Det samme hadde også 25,3 prosent av kvinnene. Om lag ti prosent av mennene og 16 prosent av kvinnene jobbet fremdeles som fullmektiger.

Utfordringen er at disse tallene ikke sier noe om hvorvidt de oppgitte advokatene er senioradvokat eller ikke, likevel viser de at utgangspunktet for opptak til partnerskapet på sikt er ganske jevnt.

– Hjelper ikke med kvinneutvalg

Både på blant advokatfullmektiger, ansatte advokater og senioradvokater ligger kvinneandelen på mer eller mindre 50 prosent. Samtidig står som kjent partnerstatistikken nærmest på stedet hvil.

– Må egentlig noen menn ut av partnerskapet for å få plass til kvinnene? Det rekrutteres jo hele tiden nye partnere. Det er ikke sånn at det er mangel på partnerplasser. Jeg tror det er nok av kvalifiserte damer der ute, bare man har på seg de rette brillene for å se dem, sier Tina Storsletten Nordstrøm.

– Det må strukturelle endringer til. Når kvinner kommer inn i partnerskapet, vil selskapene nødvendigvis oppleve endringer i måten å drifte på – de må tilpasse seg begge kjønns arbeidsmåter.

– Mennene eier problemstillingen

TOPPLEDER-NORGE:

Innen kapitalvarer- og tjenester er det 24 prosent kvinner og 76 prosent menn i toppledergruppene

– Hvordan kan man skape en kultur som beholder kvinner?

– I kjønnstematikken tenker jeg at man må få flere kvinner inn for å endre holdningene. Da skjer det mer av seg selv. Det kan selvsagt ikke bli sånn at man teller hoder, eller lager flere og annerledes partnerskap. Det trengs tydelig ledelse. Det er mennene som eier denne problemstillingen, og har ansvar for den. Det hjelper ikke kun med egne kvinneutvalg i firmaene eller i Advokatforeningen. Mennene må si at dette er en endring de vil ha. Med den viljen, tydelig lederskap og tydelig kommunikasjon, vil mye skje av seg selv, tror Nordstrøm.

– Hvor mye av dette er kvinnenes eget ansvar?

– Kvinner har nok absolutt en vei å gå for å være tydeligere, hevde seg selv og ta plass. Tydelig kommunikasjon er en viktig del av god ledelse, men kommunikasjonen går begge veier og man må si ifra om hva man trenger, og hvilke forventinger man selv har. Kommunikasjonen må være gjensidig. Men det er noen strukturelle barrierer som opererer her, og de kan ikke kvinner selv ta ansvar for.