Caroline Skaar Landsværk fra Wikborg Rein som er nominert til Talentprisen 2017
Caroline Skaar Landsværk fra Wikborg Rein som er nominert til Talentprisen 2017

- Vi har kultur for å lytte til de ferskeste

Advokat Caroline Skaar Landsverk fra Wikborg Rein mener selskapets tilitt til de ferskeste ansatte er et viktig bidrag til talentutviklingen.

Publisert

Fem av landets største advokatfirmaer er nominert til årets talentpris. På Advokatbladet.no denne uken forteller et utvalgt talent fra hvert firma om sitt firmas faglige utviklingsstrategi, om hvorfor akkurat deres firma bør vinne årets konkurranse, og om hva de mener må til for å få flere kvinner opp og frem.

Talentprisen for 2017 er rettet mot store advokatfirmaer med mer enn femti ansatte som kan vise til konkrete resultater for hvordan firmaet verdsetter, utvikler og beholder juridiske talenter.

Advokatselskapene Selmer, Brækhus, Thommessen, Wikborg Rein og Grette er nominert til prisen, som deles ut på Advokatfesten i Oslo den 1. juni.

Advokatforeningens talentpris deles i år ut for sjette gang. Utmerkelsen går til det advokatfirmaet som best evner å finne, vinne og utvikle juridiske talenter – uavhengig av kjønn, etnisitet eller andre ytre forhold.

Vi har bedt firmaene om å stille med et utvalgt talent som kan fortelle om firmaets strategi, og svare på spørsmål om å gjøre karriere i store advokatfirmaer. I dag presenterer vi Wikborg Rein og deres faste advokat Caroline Skaar Landsværk.

 

– Beskriv ditt firma med tre ord

– Ambisiøst, solid og inkluderende

 

– Hvorfor valgte du å begynne i akkurat Wikborg Rein?

– Jeg fikk et veldig godt inntrykk av det faglige og sosiale miljøet i firmaet etter et trainee-opphold da jeg var student. I tillegg hadde jeg et generelt inntrykk av at Wikborg Rein var en seriøs og viktig aktør i advokatbransjen med mange spennende klienter.

 

– Hvorfor bør ditt firma vinne Advokatforeningens talentpris?

– Fordi firmaet jobber aktivt med å løfte frem talentet i hver enkelt av oss. På generelt og objektivt plan skjer talentutviklingen for eksempel gjennom vår interne forretningsadvokatskole, et godt bevillingsprogram for fullmektigene og et system for medarbeidersamtaler som tar sikte på at hver enkelt blir fulgt opp i de ulike stegene i vår karriere. Et sentralt poeng er at jeg opplever en vilje på ledernivå til stadig å forbedre systemene. Konkret har det viktigste for min egen del vært å bli gitt ansvar (under veiledning), noe som har bidratt til en følelse av mestring og trygghet som det er viktig å ha med seg i advokatyrket. Det er naturligvis forskjeller fra person til person og leder til leder, men jeg opplever at Wikborg Rein har en kultur for å gi unge advokater ansvar tidlig, og for å lytte til selv de yngste advokatenes innspill. Det er viktig for talentutvikling i hverdagen.

 

– Hvordan skiller talentutviklingen i ditt firma seg fra andre firmaer?

– Jeg kjenner ikke andre firmaer fra innsiden, men det gjøres sikkert mye bra der også. Wikborg Rein skiller seg fra de andre advokatfirmaene ved at vi har kontorer både i London, Shanghai og Singapore og en veldig internasjonal profil. Mange av advokatene i Wikborg Rein høster viktige erfaringer gjennom opphold på utenlandskontorene våre, i tett samarbeid med våre kollegaer der.

 

– Hvorfor faller så mange kvinner fra før de blir partnere?

Jeg har selv alltid opplevd å få de samme mulighetene som mine mannlige kollegaer, og opplever ingen forskjellsbehandling. Lav kvinnelig partnerandel er dels et generasjonsspørsmål, da mange som sitter i partnerposisjoner i dag tilhører en generasjon med færre kvinner på jussen og med delvis mer tradisjonelle kjønnsrolleforventninger. Samtidig er det ikke til å legge skjul på at advokatarbeidet tidvis innebærer mer enn en åtte til fire-jobb. Når det gjelder den nye generasjonen "up and comings", faller derfor trolig en del erfarne damer fra som resultat av at livet som småbarnsforeldre ikke tillater at både mamma og pappa forfølger sine karriereløp fullt ut samtidig. Mitt inntrykk er at en del advokatkvinner er sammen med en mann som er litt eldre og som har et forsprang på karrierestigen, og da er det kanskje enklere i familieregnskapet å la kvinnen ta et steg til siden enn å la mannen gjøre det.

 

– Hvordan skal bransjen kunne bedre kjønnsbalansen i advokatselskapenes partnerskap?

– Jeg tror dette vil jevne seg ut over tid, når nye generasjoner jurister og advokater vokser frem. Når det er sagt, er det helt klart lønnsomt for firmaene å legge til rette for at talenter blir værende, uavhengig av kjønn. Man bør sørge for at det er mulig både for de talentfulle kvinnene og de talentfulle mennene som ønsker eller må ta ansvar på hjemmebane å fortsette sine karriereambisjoner i kombinasjon med sine familieforpliktelser. Dette kan man delvis oppnå ved å justere hvilke forventninger som stilles til kvinnelige og mannlige advokater i visse perioder av livene deres, både med hensyn til faktureringskrav, timeantall og tilgjengelighet på ettermiddagene. Samtidig er det viktig at småbarnsforeldrene fortsatt blir gitt ansvar og spennende oppgaver som gir en givende arbeidshverdag. Det er en balansegang.

 

– Hva tror du er den største forskjellen på å være advokat i dag kontra ti år siden?

– En mer teknologisk hverdag!

 

– Hva har du lært i løpet av din tid som advokat som du gjerne skulle visst da du startet i yrket?

– Aller helst skulle jeg kunnet alt jeg kan nå da jeg startet, men erfaring og trygghet bygges sten for sten. En viktig erfaring er uansett at folk stort sett vil deg vel, uavhengig av om det er partneren man jobber for, klienten eller motpartens advokat. Man kommer veldig langt ved å være hyggelig, faglig redelig og pragmatisk.

 

– Hvor er du om fem år?

– Da jobber jeg som advokat med spennende klienter innen energi- og petroleumsbransjen og med nye banebrytende prosjekter på gang.