– Advokatfirmaer må gjøre mer enn bare å heise Pride-flagget

– Var advokatbransjen klar for en sånn som meg, spør Rød i et innlegg på firmaets Facebook-side, der han retter fokus mot retten til å elske den man vil – også på arbeidsplassen.

Rød ble ansatt i det som het Hodneland i 2007, og forteller om en følelse av å ufrivillig havne tilbake inn i skapet da de nye kollegaene tok det for gitt han var heterofil.

– Jeg syntes i utgangspunktet ikke det var skummelt å være åpen om det, men endte opp med å måtte gjøre et større nummer ut av det enn det jeg egentlig hadde tenkt, sier Rød til Advokatbladet.

Da skapdøren etter hvert smalt opp, forteller han om en arbeidskultur der mangfold og likeverd ble ansett som en selvfølge. I sine fem år som managing partner har Rød vært opptatt av å videreføre denne åpenheten, men han tror ikke nødvendigvis at bedriftenes pride-markeringen i juni er den viktigste måten å skape forandring på.

- Viser seg frem kommersielt

– Det er veldig lett å heise et flagg, det får alle bedriftsledere til, men det er ikke alle som i praksis får til å gjennomsyre disse holdningene i bedriften. Pride-feiringen er en viktig kamp og en fin markering, men jeg har inntrykk av at enkelte firmaer også bruker anledningen til å vise seg frem kommersielt, sier Rød.

Ved å være åpen om sin egen erfaring som homofil i bransjen, ønsker Rød å vise at en viktig målsetting bør være å tilrettelegge for at folk skal få et normalt forhold til mangfoldet på arbeidsplassen.

– Hos oss er det er viktig at alle skal tørre å være den de er, og mye av dette handler om måten man tar imot nyansatte på, og hvordan man snakker til hverandre i sosiale sammenhenger. Det viktigste er at man er flinke til å etterleve det likeverdet og den åpenheten man forteller at man står for, avslutter Rød.

– Ord er ikke nok

I et Facebook-innlegg skriver managing partner i SANDS, Oddbjørn Slinning, om behovet for at forpliktende tiltak blir konkretisert og iverksatt.

– Vi vet at vår bransje ikke reflekterer vårt mangfoldige samfunn. Det er for lite variasjon blant ansatte og ledelse i næringslivet. Der har vi alle en jobb å gjøre, også vi, skriver Slinning.

Til Advokatbladet forteller han at man ikke kan tilrettelegge for denne variasjonen ved hjelp av særbehandling eller kvotering, men at markeringen av en inkluderende arbeidsplass må skje på andre måter.

– Det er nødvendig at vi kommuniserer både utad og internt at vi har et åpent, tillitsfullt og mangfoldig arbeidsmiljø. Samtidig må det tas tak i uønskede episoder med en gang de oppstår, understreker Slinning.

I juni går pride-feiringen av stabelen over hele verden, og på lørdag markeres feiringen for alvor i Oslo. På grunn av smittefaren utgår den tradisjonsrike pride-paraden, men flere advokatfirmaer er likevel opptatt av å markere mangfold og skeiv kjærlighet på andre måter.

– Jobber kontinuerlig med inkludering

I DLA Piper ble regnbueflagget heist til topps 1. juni.

– I 2019 var vi et av firmaene med størst deltakelse i paraden, men i år har vi måttet gjøre feiringen mer smittevennlig, sier HR-direktør Christine Lykka til Advokatbladet.

I resepsjonen selges pride-armbånd til inntekt for saken, og de ansatte på hjemmekontor har fått regnbue-cupcakes levert på døra.

– DLA Piper har vært svært opptatt av at arbeidet for inkludering og LHBTQ-ansatte skal fremstå som en realitet, ikke bare noe man smykker seg med et par uker i juni hvert år under Pride-arrangementet. Dette er noe vi jobber kontinuerlig med hele året, sier Lykka.

Global ressursgruppe

I tillegg til å være en del av «Iris», en global ressursgruppe for LHBTQ-ansatte og -allierte, har firmaet også tatt lokale grep for å øke bevisstheten rundt seksualitet- og kjønnsmangfold på arbeidsplassen.

– Lokalt i Norge har vi opprettet en egen mangfoldsgruppe som måler fremgangen på de inkluderingsmålene vi har satt oss. Utvalget gir tilbakemeldinger på det som er bra, og gir samtidig en pekepinn på hva som kan gjøres bedre, avslutter Lykka.