Vil ikke ha egen varslingslov: 
– Viktig at arbeidsmiljøloven er en «one stop shop» for arbeidstakere

Flere advokater har advart om at håndteringen av varslingssaker er blitt unødig ressurskrevende, og at det må en regelverksopprydning til for å få bukt med den uheldige utviklingen.

Dette synspunktet deles ikke av alle, og tidligere i februar tok en gruppe advokater initiativ til et møte med Justis- og beredskapsdepartementet for å nyansere bildet.

Gruppen bestod av Kvale-partnerne Jan-Erik Sverre og Mari Verling, Grette-partner Thorkil Aschehoug og Føyen-partnerne Preben Mo og Ole André Oftebro.

Det er ikke reglene det er noe feil med, det er heller måten de praktiseres på, mener gruppen.

– Jeg oppfatter at arbeidsgivere er veldig opptatt av arbeidsmiljøsakene og av det psykososiale arbeidsmiljøet, og så kan det selvsagt være saker som skaper bekymring internt, men løsningen er ikke da å skyve dette ut av varslingsreglene, sier Oftebro.

Vil ikke ha egen varslingslov

I fjor høst var en annen gruppe advokater i møte med Justisdepartementet der temaet var regelverksutvikling på varslingsområdet.

På dette møtet deltok arbeidsrettsadvokater fra de sju advokatfirmaene Simonsen Vogt Wiig, Wiersholm, Haavind, Thommessen, BAHR, Littler og Selmer.

Denne gruppen mener at implementeringen av det nye varslingsdirektivet fra EU bør benyttes til å samle varslingsreglene i én lov. Gruppen tok også til orde for at terskelen for hva som regnes som et kritikkverdig forhold bør heves, slik at færre arbeidsmiljø- og personalsaker ender i varslingssporet.

Den store majoriteten av varslingssaker i Norge i dag er i realiteten arbeidsmiljøsaker, påpekte denne advokatgruppen. 

– Slik vi forstod budskapet til den forrige gruppen advokater som besøkte departementet, så mener den at de psykososiale arbeidsmiljøutfordringene må ut av varslingsreglene. Vi er ikke enige i det, sier Kvale-partner Jan-Erik Sverre.

– Ikke representativt

Arbeidsgiver har ansvar for både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet, understreker Preben Mo.

– Tar man utgangspunkt i det store fokuset på psykisk helse ellers i samfunnet, vil det være i strid med det om man ikke lenger skulle kunne varsle på det man mener er et uholdbart psykososialt arbeidsmiljø. For mange virksomheter og arbeidstakere er det vesentlig, sier han.

– Varsler etter kapittel 2A i arbeidsmiljøloven skal undersøkes i tilstrekkelig grad innen rimelig tid. Om man tar lovgiver på ordet og ser på denne forholdsmessigheten som ligger i begrepet «tilstrekkelig grad», er det ikke slik at hvert eneste varsel må avstedkomme kjempestore undersøkelser med eksterne advokater, forklarer Ole André Oftebro.

Selv om gruppen er enig i at det finnes gode eksempler på hvordan varsler ikke skal håndteres, mener den at det ikke er snakk om en negativ utvikling.

– Min opplevelse er at dette i veldig stor grad håndteres adekvat av virksomhetene der ute, og at disse relativt få eksemplene man leser om i mediene, ikke er representative for virkeligheten, fortsetter Jan-Erik Sverre.

Vil beholde kapittel 2A slik det er

Der den andre advokatgruppen ønsker seg at det nye EU-direktivet og de eksisterende varslingsreglene slås sammen til én lov, mener den nye gruppen at varslingsreglene skal forbli i arbeidsmiljøloven og at direktivet skal stå for seg.

– Formålene til kapittel 2A og det nye direktivet er ulike, og derfor mener jeg at de ikke bør slås sammen. Direktivet dreier seg først og fremst om varsling for brudd på EU/EØS-regelverket, sier Preben Mo.

– Dersom kapittelet tas ut av arbeidsmiljøloven og inn i en generell varslingslov, tror jeg det vil bli mindre tilgjengelig for dem som trenger det, nemlig arbeidstakerne.

– Det er viktig at arbeidsmiljøloven er en «one stop shop» for arbeidstakere, supplerer Jan-Erik Sverre.

– Fare for subtile gjengjeldelser

Fjernes anledningen til å varsle på saker om psykososiale forhold, mister man også vernet mot gjengjeldelse, påpeker de.

– Hele instituttet bygger på det premisset om at gjengjeldelsesforbudet er nødvendig for å få frem de sakene man skal få frem. Å ta bort vernet blir veldig rart hvis ambisjonen er å løse dem. Da smuldrer hele resonnementet opp, sier Sverre.

Ifølge Thorkil Aschehoug er det nettopp i saker om psykososialt arbeidsmiljø at vernet kan være særlig viktig.

LES OGSÅ: 

- For mange arbeidsmiljø- og personalsaker ender i varslingssporet

– I slike saker er forholdene som det varsles om ofte mer diffuse og de påståtte gjengjeldelsene ofte mer subtile. I disse sakene er derfor varslervernet viktig. Utfordringer ved at det varsles om «smått og stort» må heller løses ved at arbeidsgiver tilpasser sine undersøkelser til sakens betydning, slik lovgiver har forutsatt og gitt klare signaler om. For selv de små episodene kan være nyttig for arbeidsgiver å få kjennskap til, for eksempel fordi dette over tid kan vise uheldige «trender» i deler av virksomheten, sier han.

Løsningen: Økt kompetanse i virksomhetene

Mens den andre advokatgruppen frykter at man fremover vil se stadig flere virksomheter som søker ekstern hjelp for å håndtere varslingssaker, mener den nye gruppen å se en mer positiv trend hvor virksomhetene i større grad evner å håndtere varslene på egenhånd.

– Mye av nøkkelen her ligger jo i at dersom virksomhetene får mer kompetanse på varslingsreglene og bedre forstår hva en begrenset undersøkelse innebærer, så vil de også bli bedre i stand til å håndtere dette selv på en forholdsmessig måte. Det gir igjen mindre grunnlag for kritikk mot reglene, sier Mari Verling.

– Et sentralt poeng med å håndtere det selv er også nettopp dette med å bygge opp internkompetanse, fortsetter Preben Mo.

At det har blitt flere saker om psykososialt arbeidsmiljø, mener gruppen er naturlig som følge av økende bevissthet rundt dette i samfunnet for øvrig.

– De fleste arbeidsgivere er mye mer opptatt av dette nå enn tidligere, avslutter Oftebro.