Foto: iStock/AndreyPopov
Foto: iStock/AndreyPopov

Skanska-dommen gjør det lettere å droppe
ansiennitet i nedbemanning

JU§NYTT. Høyesterett mener det er misvisende å kalle ansiennitetsprinsippet for en «hovedregel».

Published   Updated

Per Racin Fosmark

Per Racin Fosmark er lagdommer i Borgarting lagmannsrett.

Han har over 25 års erfaring som advokat og møterett for Høyesterett.

Han er også leder av Reklamasjonsnemnda for eiendomsmeglingstjenester, og er redaktør av Lovdatas sivile flaggsaker.

Fosmark er redaktør for Advokatbladets fagsider Ju§nytt.

Høyesterett avsa 28. februar 2019 enstemmig dom – HR-2019-424-A Skanska – hvor det sentrale spørsmålet var hvilken vekt arbeidsgiveren, ved utvelgelsen i en nedbemanningsprosess, må legge på arbeidstagernes ansiennitet. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelser av seks arbeidstagere som ledd i en større nedbemanning av fagarbeidere i entreprenørselskapet Skanska Norge AS.

Ved utvelgelsen til oppsigelse fravek arbeidsgiveren ansiennitetsrekkefølgen og la i stedet vekt på kompetanse og faglig dyktighet.

Lagmannsretten kjente oppsigelsene ugyldige. Det ble blant annet vist til at kompetanseforskjellene som begrunnet oppsigelsene, ikke var store nok til å kunne fravike ansiennitetsprinsippet. Skanska anket til Høyesterett over rettsanvendelsen, og Høyesterett kom til at lagmannsrettens rettsanvendelse var uriktig.

Misvisende hovedregel

Sentralt i saken var forståelsen av Hovedavtalen LO-NHO § 8-2, hvor første ledd lyder:

«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Ansiennitetsprinsippet er her gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7 (vern mot usaklig oppsigelse). Hovedavtalen § 8-2 må også sees i sammenheng med det forliket LO og NHO inngikk i oktober 2018 vedrørende forståelsen av bestemmelsen. Høyesterett så på tariffavtalehistorikken og Arbeidsrettens praksis, og kom til at det ikke kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse (avsnitt 60). Det gir misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel» (avsnitt 62).

Arbeidsgiver får større frihet

Høyesterett kom til at det generelt ikke kreves vesentlige kompetanseforskjeller for å kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 (avsnitt 72):

«Disse formuleringene indikerer etter min mening [Falch] at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet enn det jeg mener at § 8-2 første ledd gir grunnlag for. Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om. Det forhold at Skanska ikke var i noen "dramatisk eller prekær" økonomisk situasjon, kan etter min mening ikke begrunne anvendelsen av en slik terskel som lagmannsretten her har anvendt.»

Selv om Skanska vant frem med anken over lagmannsrettens rettsanvendelse, ble anken forkastet da det var mangler ved Skanskas saksbehandling ved utvelgelsen. Dommen gir veiledning om hvilken vekt det må legges på ansiennitetsprinsippet ved utvelgelse til oppsigelse i nedbemanningsprosesser, og hvilken saksbehandling som kreves fra arbeidsgivers side.

Konsekvensene av dommen vil være at arbeidsgivere vil ha større frihet til å fravike ansiennitetsprinsippet ved nedbemanninger enn det som tidligere har vært antatt.

Dommere: Falch, Ringnes, Møse, Normann og Matningsdal.