- Mangfoldsdebatten må handle om mer enn hijab vs. alkohol

– Det er bra at flere advokatfirmaer har vært flinke til få frem kvinner. Men når det gjelder minoriteter har vi som bransje faktisk en lang vei å gå. Jeg kan ikke se at man har tatt tak i kjernen av denne problemstillingen på samme måte. Utfordringen er at mange med minoritetsbakgrunn ikke får innpass i bransjen. For å kunne løfte dem frem er vi avhengig av riktig kunnskap, og en vilje til å gjøre endringer, sier Uzma Bhatti.

Hun er advokatfullmektig i Grette, og spesialisert innen offentlige anskaffelser, kontraktsrett, og entrepriserett. Hun arbeider med entreprisekontraktene i Follobaneprosjektet ved Oslo S og i Bybaneprosjektet i Bergen. Tidligere har hun jobbet som juridisk fagansvarlig i Statnett og ledet den juridiske enheten i Infranord Norge (eiere av jernbanespor i Sverige, Norge og Danmark).

Bhatti viser til at debatten om minoriteter i advokatbransjen har pågått ganske lenge, men mener at resultatene mangler.

Lager egne firmaer

– Problemstillingen pulveriseres underveis fordi ytterpunktene stadig settes opp mot hverandre, og debatten stagnerer. Vi må komme oss forbi det stadiet der vi snakker om alkohol og hijab som problemet. Alkohol er en del av den norske kulturen, og vi skal ikke fjerne den. Samtidig er den sjelden en dominerende faktor i løpet av en arbeidsuke, sier hun.

Hovedproblemet er at mange kandidater med minoritetsbakgrunn ikke får mulighet til å skape seg en karriere i advokatbransjen fordi de aldri får sjanse til å vise seg frem, mener Bhatti, og legger til at flere ser seg nødt til å skape sine egne etniske nisjefirmaer.

– For klientene kan det definitivt være positivt, men det må være fordi man vil, ikke fordi man blir presset til det, fastslår Bhatti.

Sett konkrete mål

Ifølge henne må ledelsen i advokatfirmaene ta ansvar ved å lage strategiske rekrutteringsmål, aktivt kommunisere disse innad i selskapet, og etterleve de i praksis.

– Det handler om å være proaktiv, å invitere til dialog, og å invitere minoritetskandidater som oppfyller kvalifikasjonskravene for stillingen på intervju, og gi dem en mulighet til å presentere seg selv. Så må minoritetskandidatene konkurrere på samme vilkår.

Mer langsiktige tiltak - som implementering av klare mål om å rekruttere kandidater med minoritetsbakgrunn - må komme fra ledelsen, mener Bhatti.

Grette-fullmektigen er takknemlig for å ha truffet på ledere og ansatte som har sett et potensial i henne på rett tidspunkt. Selv har hun opplevd at noen har vært usikre på hvordan de skal forholde seg til henne, men ikke direkte rasisme i bransjen.

Les også

- Uheldig at det tidvis vert framstille som om minoritetstudentar er ein homogen gruppe som alle ønskjer seg ein alkoholfri advokatbransje

– Folk har nok lurt på hvem jeg er og om jeg vil passe inn. Men når man er forbi den fasen, har jeg bare opplevd tillitt.

Avgjørende deltidsjobb

Selv er hun takknemlig for å ha hatt sjefer som har sett hennes muligheter.

– Jeg har møtt mennesker som har ønsket meg opp og frem. Det er ikke noe jeg tar for gitt. I tillegg har jeg sørget for å ha formalkravene på plass, og de sosiale egenskapene som gjør at jeg kan tilpasse meg.

Bhatti sier hun selv har nære venner som har søkt på opptil 600 stillinger uten å bli innkalt til intervju, eller fått en konstruktiv tilbakemelding på hvorfor de ikke nådde opp.

– Dette er høyt utdannet og kvalifiserte kandidater. De som rekrutterer må være bevisste på hvilken makt de sitter på, og hvordan denne utøves. Å bli utsatt for slik behandling er svært destruktivt for den det gjelder.

Hun ser positivt på at flere advokatfirmaer nå er i gang med mentorordninger for minoritetsstudenter.

– Men jeg savner at en større andel av mentorene har minoritetsbakgrunn. For etnisk norske vil det være vanskelig å kunne gi innsikt i det faktiske behovet som ligger der, og å være en bro til dialog og erfaringsutveksling. Det er viktig å snakke med, og ikke om den gruppen bransjen ønsker å inkludere i arbeidslivet.

Hennes råd til minoritetsstudenter som ønsker seg en karriere, er å finne seg en studierelevant jobb å engasjere seg i ved siden av studiene.

– For meg var det viktig å få brukt jussen jeg lærte i praksis. Derfor søkte jeg meg til Jussbuss der jeg fikk verdifull arbeidserfaring, og møtte mange dyktige og engasjerte kolleger som jeg fremdeles har kontakt med. I tillegg jobbet jeg frivillig i Gatejuristen og en periode i NOAS. Hovedmotivasjonen var aldri nettverksbygging, men det kom som en bonus.

At store selskaper som DNB og Coca Cola har begynt å stille krav til mangfold når de kjøper inn advokattjenester, mener Bhatti er helt avgjørende.

– Når disse selskapene viser at de prioriterer mangfold, sender de samtidig et tydelig signal til advokatfirmaene om at man for å være konkurransedyktig og overleve, faktisk må mene det man sier når det gjelder mangfold. Det er viktig å ansvarliggjøre selskapene, slik at de blir nødt til å vise til resultater av tiltakene for mangfold det snakkes om.