– Kvinner må ikke kritisere seg selv ut av bransjen

– Jeg er helt overbevist om at i fremtiden vil advokatbransjen være preget av mer mangfold på toppen. Mange sier at det vil skje av seg selv, men jeg tror at hvis vi nøyer oss med å vente på det, vil det ta så lang tid at ingen av oss i salen vil få glede av det.

– Skal vi få flere kvinnelige partnere, må vi alle gjøre en innsats. Da tenker jeg spesielt på arbeidsgiver, men også arbeidstaker, sa SANDS-partner Caterina Håland Gaeta fra scenen under arrangementet «Kvinner, makt og juss i et fremtidsperspektiv» i regi av Juristforbundet onsdag.

Gaeta, som tidligere har skrevet en kronikk om samme tema, delte fire konkrete råd for å beholde de kvinnelige talentene i bransjen. Rådene er basert på hennes egne erfaringer, fortalte hun.

Nummer én: Kvinnelige rollemodeller er helt avgjørende, ifølge Gaeta.

– Kvinnelige ansatte må se at det er andre kvinner som klarer å kombinere det å ha barn med partnerrollen. Synlige rollemodeller er et bevis på at det er mulig å få til.

Nesten like viktig er god ledelse, fortsatte hun.

– Det er enorm forskjell mellom en partner og leder som bare sørger for å gi de ansatte oppgaver og en som faktisk er interessert, følger opp de ansatte og gir en retning. 

– Uten signaler eller tilbakemeldinger skapes det et vakuum og usikkerhet. Denne usikkerheten kan sette i gang negative tanker og kan føre til at talenter forsvinner.

Elefanten i rommet

Kvinner må videre ikke kritisere seg ut av bransjen, påpekte Gaeta. 

– Altfor mange ganger har jeg hørt om kvinner som ikke slutter fordi de får beskjed om at de ikke er gode nok, eller strekker til, men fordi de selv føler det.

– Til sist kommer elefanten i rommet som ingen ønsker å snakke om: Jeg mener at belønningsmodellen for partnere er skapt for menn, av menn og den passer ikke for kvinner.

Ifølge Gaeta mister bransjen spesielt de kvinnelige talentene, så lenge partnerskap bare måles i timer.

– Grunnen er at med en slik modell belønnes ikke egenskapene kvinner er best på. Jeg mener derfor at vi trenger en reell 360-graders vurdering, hvor man i tillegg til timer og salg også vektlegger faglig kvalitet, kulturbygging og teamledelse. Timer er viktig, men det kan ikke være dette alene som avgjør hvem som får makt, innflytelse og de viktige rollene internt i firmaene.

– De som trenger KI mest, tar det i bruk sist

Ikke overraskende var også kunstig intelligens en het potet under arrangementet.

– En tabell som har gått viralt på LinkedIn de siste ukene, viser at jurister vil bli erstattet fullstendig av kunstig intelligens i 2031. I forrige uke sa Microsofts KI-sjef at mesteparten av kontorarbeid vil være fullt ut automatisert innen tolv til atten måneder, fortalte jurist og gründer av Lexolve, Merete Nygaard.

– Vi vet ikke om dette er sant. Ingen vet det. Det vi derimot vet er at plattformen Vals AI gjorde en studie i oktober i fjor som viser at generell KI slår advokatene i 75 prosent av spørsmålene som ble stilt.

Dette har betydning for kvinner, påpekte Nygaard.

– Nesten sytti prosent av de som uteksamineres fra jusstudiet er kvinner. International Labor Organization (ILO) publiserte en rapport i fjor som viser at det er nesten tre ganger så høy fare for at kvinner får jobbene sine automatisert sammenliknet med menn. Ikke fordi kvinner er dårligere, men fordi kvinner er overrepresentert i de analytiske, administrative og kunnskapsbaserte rollene som KI tar først.

Ifølge Nygaard viser samtidig en studie fra Harvard Business School at kvinner tar i bruk KI-verktøy 25 prosent saktere enn menn.

– Dette skyldes ikke at de ikke forstår teknologien, men at de bekymrer seg mer over at det skal oppfattes som juks. Med andre ord er det de som trenger ferdighetene mest, som tar dem i bruk sist.

Utviklet for menn

Kate Crawford, som ble kåret til en av verdens mest innflytelsesrike personer i 2025, sier at vi må slutte å snakke om KI-etikk og begynne å snakke om makt, fortalte Nygaard.

– 44 prosent av KI-systemer har kjønnsskjevheter, og bare tretti prosent av KI-utviklere er kvinner. Spørsmålet er derfor ikke om KI er rettferdig eller ikke. Spørsmålet er hvem som bestemmer hva rettferdighet betyr for de løsningene som lages.

Hun oppfordret derfor tilhørerne til å gå hjem og ta i bruk KI.

– De som vinner på dette skiftet, er ikke de som er best på juss. Det er de som kombinerer juridisk kompetanse med teknologisk nysgjerrighet. Den kombinasjonen må man bygge selv. Teknologien bestemmer ikke hvem som vinner, det gjør de som er i rommet når reglene skrives. Så vær i det rommet.

Mangfold som fremtidens konkurransefortrinn

Generalsekretær i Advokatforeningen, Merete Smith, satte søkelys på hvilken betydning mangfold og ledelse vil ha for fremtidens advokatbransje.

– Det er lett å tro at alt i bransjen utelukkende handler om kunstig intelligens. Det er en viktig del, men ikke hele bildet. Advokatjobben er langt mer enn det, og i fremtiden vil det trolig bli mer av de krevende oppgavene som ikke lar seg løse med et raskt søk og en standardmal. Da blir spørsmålet: Hvem klarer å tiltrekke seg og beholde de beste hodene?

– Mitt hovedpoeng i dag er at mangfold kan være et reelt konkurransefortrinn i fremtidens advokatbransje. Ikke som pynt, men som et kvalitetsgrep.

Når flinke folk slutter på vei til toppen, taper bransjen mer enn kapasitet, påpekte Smith.

– Vi taper erfaring, kontinuitet, rollemodeller og rekrutteringskraft.

Det mest synlige uttrykket for dette er kjønnsbalanse, påpekte hun.

– Vi har lenge hatt god rekruttering inn i bransjen, men på partnernivå henger vi etter. I egne tall ser vi at 55 prosent kvinnelige advokater blant ansatte, samtidig som andelen kvinnelige partnere er 24 prosent.

Til sammenligning rapporterer Law Society i England at andelen kvinnelige partnere i Storbritannia er på 34 prosent.

– De er ikke fornøyde med nivået. De forteller at flere av de største firmaene har omfattende mangfoldsprogrammer. Det gjør de neppe bare for å være greie. Jeg tror de gjør det fordi de ser sammenhengen mellom mangfold, kvalitet og tilgang på talenter.

– Mangfold kan ikke være et sideprosjekt

Mangfold gir derimot ikke effekt uten ledelse, påpekte Smith.

– Det holder ikke å rekruttere bredt og tenke at jobben er gjort. Arbeidsplassen må også rigges for at flere typer mennesker faktisk kan lykkes over tid. Ledelse er i den sammenheng et nøkkelord.

Ifølge Smith er det tre forhold som bør styres fra toppen:

1. Tro på egen fremtid i bransjen

– En undersøkelse gjort av Equality Check om minoriteter i advokatbransjen, viser at tro på egen fremtid er avgjørende for om man blir. Denne samme undersøkelsen viste også at menn i større grad enn kvinner tror de har en fremtid i bransjen. 

– Dette betyr at ledelsen må spørre seg det ubehagelige spørsmålet: Tror de ansatte at de har en fremtid her?

2. Jobb og hjem er et styringsspørsmål

– Vi vet noe om hvorfor unge advokater finner seg andre yrker. Høyt arbeidspress er en av grunnene. Dette er ikke bare et individuelt problem. Det er et ledelsesansvar.

– Hvis vi ønsker å beholde folk, må vi legge til rette for bærekraftighet. Dette handler om bemanning, forventningsstyring og oppfølging.

3. Inkluderende kultur må bygges

Ifølge Smith handler ikke mangfoldsarbeid bare om rekruttering, men også om det man gjør i hverdagen.

– Hvem får de synlige oppgavene? Hvem blir invitert inn i rommet der beslutningene tas? Og hvem blir målt på tilgjengelighet? Dette er kultur, men også system. Og system kan styres.