Nytt nettverk skal fremme mangfold i næringslivet

«Visste dere at vi har 0,22 prosent med flerkulturell bakgrunn i norske ledergrupper?»

Slik starter et innlegg stortingsrepresentant Kamzy Gunaratnam (Ap) la ut et på LinkedIn på forsommeren.

Innlegget skulle bli starten på et omfattende arbeid med å løfte fokus på mangfold i næringslivet.

I innlegget forteller Gunaratnam om en undersøkelse partner Ali Rana i selskapet PA Consulting har gjort av sammensetningen i ledergruppene til de femti største selskapene i Norge. Han fant bare én norsk person med flerkulturell bakgrunn av totalt 459 personer, det vil si en andel på 0,22 prosent. I 2019 var tallet tre personer.

Om man utvider omfanget til å gjelde de hundre største selskapene i landet, tilsvarer andelen nordmenn med flerkulturell bakgrunn en prosentandel på 0,39.

Til Advokatbladet forteller Gunaratnam at hun skrev innlegget etter et møte med Rana, der han la frem sin undersøkelse.

Ferdige med festtaler

– Da jeg publiserte et innlegg i sosiale medier etter mitt møte med ham, ble jeg kontaktet av tre kvinner, forteller Gunaratnam (Ap).

En av disse var advokat i Grette, Uzma Bhatti.

Gunaratnam inviterte de tre kvinnene til et kaffemøte på Stortinget.

– Vi la en plan om å skape arenaer for å få til mer mangfold i næringslivet, herunder advokatbransjen og utvikle et uformelt nettverk der vi kan dele «best practice». Alle fire er litt ferdig med festtaler og snakk. Vi ønsker å bringe sammen kloke hoder som også er «doers», sier hun.

Bhatti mener det er alt for lite mangfold i toppledelsen i de største norske selskapene.

– Det er et behov for å snakke og jobbe med dette slik at vi kan endre på nåværende situasjon både på politisk nivå og gjennom tiltak i næringslivet, sier Bhatti.

Seminar med næringsministeren

Senere i august arrangerer gruppen et seminar på Stortinget der en rekke næringslivsledere vil være representert, både i publikum og i et debattpanel. Her vil representantene få muligheten til å diskutere utfordringer, erfaringer og dele «best practice» om mangfold.

– Vi vil deretter sende stafettpinnen går videre til andre aktører i nettverket, forteller Gunaratnam.

– Vi vil skolere, bringe folk sammen og skape konkrete politiske innspill. Næringsminister Jan Christian Vestre (Ap) har allerede hatt et møte med oss, og er fremoverlent for å lytte og handle. Politikken er et resultat av menneskene som er med på å skape den. Som folkevalgte forplikter det oss å lytte og skape arenaer der vi kan hente innspill for videreutvikling, sier Gunaratnam.

– Vi gleder oss til fortsettelsen, sier hun.

– Arbeidsnarkomane hvite menn blir partnere

Gruppen har vokst siden Bhatti deltok på det første møtet i Stortinget. Andre engasjerte i saken fikk muligheten til å bli en del av arbeidet.

Bhatti inviterte blant annet partner i Grette, Øystein Myre Bremset, med på laget Han har et genuint engasjement for å gjøre noe med det han beskriver som en utfordring med mangfoldet i advokatbransjen.

– For å spissformulere og generalisere litt, kan man si at det hovedsakelig er arbeidsnarkomane hvite menn som blir partnere og får toppstillinger. Det er et mangfoldsproblem i advokatbransjen, sier han.

– Advokatbransjen er en god illustrasjon på mangel på mangfold, fordi skjevheten er så åpenbar. Sytti prosent av de som starter på jusstudiet er kvinner, men etter fem år på universitetet og noen år i advokatbransjen har det i mange år vært hovedsakelig ett kjønn som har stått i andre enden og banket på partnerdøra. Årsaken til at kvinnene faller fra underveis har noe med kultur å gjøre, mener Bremset.

Handler om vilje

Han forteller at det stort sett bare er de som legger ned flest timer og tjener inn mest penger til firmaet, som får tilbudet om en plass i partnerskapet. Dette skaper en likhet med små nyanser.

– Normalt vil man i en kunnskapsbedrift også trenge andre typer, eksempelvis noen kreative personer som kommer på én helt genial idé en gang i blant. Men i advokatbransjen er det timeverket som er driveren, og det fører til at man bare dyrker frem noen få typer mennesker, sier han.

Tiltakene som kan iverksettes for å bedre den nåværende situasjonen må vurderes konkret etter de ulike parameterne, mener Bremset.

– Å løse problemene med for få kvinnelige partnere og for få med flerkulturell bakgrunn generelt i bransjen, krever ulike tiltak. Når det gjelder flerkulturelle, starter utfordringen allerede med at det er få med slik bakgrunn som studerer juss.

– Kanskje må man helt ned til grunnskolen for å vise at det er kan være moro å være jurist, for å få flere flerkulturelle til å studere faget. Å få kvinner opp i partnerskapet handler mest om vilje innad i firmaene, og har mye med kultur å gjøre, sier han.

Fokus på rekruttering

Et annet type tiltak, mener Bhatti, er å være mer bevisst i rekrutteringen for å vise at det er muligheter for alle.

– Kanskje hersker det en kultur i bransjen som skaper et inntrykk av at dette yrket ikke er for alle. Er det helt håpløst å søke? Slike hindringer må man jobbe med å få avklart, slik at alle som er kvalifisert opplever at de har en reell mulighet til å nå opp. Det krever vilje, ressurser og motivasjon for å få dette til, sier Bhatti.

Grette-advokatene snakker om mangfold i bred forstand. Det handler ikke bare om hvordan man ser ut på utsiden, men også hvem man er som person. De vil ha flere mennesketyper inn på samme lag.

– Et firma kan si de har et godt kjønnsmangfold, men hva hjelper det om man har ti arbeidsnarkomane menn og ti arbeidsnarkomane kvinner som alle bor på vestkanten, stemmer Høyre, spiller golf og drikker dyr vin? Det er ingenting feil med de som er sånn, men det er et mangfoldsproblem dersom alle i en ledergruppe er for like, sier Bremset.

– Noen partnere bør både være og tenke annerledes. Advokatfirmaene vil bli kvalitativt bedre og mer innovative med mer mangfold, sier han.

Konservativ bransje

Bhatti slutter seg til Bremsets inntrykk av bransjen. Hun mener den homogene kulturen bidrar til å begrense de ansattes personligheter og uttrykk.

– Alle har med seg en historie, en personlighet og ulik kompetanse. Hvis det skal være slik at arbeidsgiveren skal definere hvem og hvor mye du skal være, er det mange som faller ut fordi de ikke får anledning til å være seg selv. Mangfold handler om ulike personlighetstyper, og krever at man kan ha den psykologiske tryggheten som gjør at det er greit å avvike fra den standarden som er ønsket, sier Bhatti.

– De færreste kvinner anser det som tilstrekkelig motivasjon å tjene penger og jobbe seg i hjel. Det har mye med verdigrunnlaget å gjøre. Hvilke verdier vil man at de ansatte skal leve etter? Setter man stramme rammer for hvordan arbeidstakerne skal være, er det naturlig at flere faller av, sier hun.

Etterlyser kreativitet

Selv om det er forskjeller mellom firmaene, mener Bremset at det er ingen som kan slå seg på brystet og si at de har knekt mangfoldskoden helt enda. Han drar paralleller mellom mangfold i næringslivet og «godfotteorien» til tidligere Rosenborg-trener, Nils Arne Eggen.

– Det handler om at man skal spille hverandre gode og bruke hverandres styrker, fordi summen av forskjellige spillertyper skaper det beste laget. Det passer i næringslivet også. I advokatbransjen har man litt for mange av én spillertype – traveren på midtbanen som løper veldig mye og langt. Man trenger andre spillertyper også, kanskje en Messi-type – en kreativ type, sier Bremset.

– Det er ekte mangfold. Finne styrkene til de ansatte og spille på dem, legger Bhatti til.

Mangfold handler ikke om å iverksette en rekke tiltak for å legge til rette for alle typer personer, men å skape en psykologisk trygghet og et trygt verdigrunnlag innad i firmaet, mener Bhatti. Dette må komme fra ledelsen.

– Holdningene og verdiene må forankres i ledelsen. Det hjelper ikke å etablere noen grupper nederst på rangstigen på en arbeidsplass. Det må komme ovenfra, de må leve etter det, mene det og snakke om det for å skape den riktige kulturen. Mangfoldsarbeid som ikke er forankret i ledelsen er nytteløst, sier hun.

Mangfold på agendaen i ny jobb

Bhatti har nylig fått advokatbevilling, og legger bak seg fire år som ansatt i Grette. Til høsten starter et nytt kapittel i hennes arbeidskarriere, som juridisk direktør med særlig fokus på entrepriserett og kontraktsrett i konsulent – og kompetansebedriften HRP.

LES ET TIDLIGERE SOMMERINTERVJU MED UZMA BHATTI:

– Resultatene uteblir når mangfoldsfokuset i bransjen mangler oppriktighet

I den nye stillingen vil hun få muligheten til å implementere sitt brennende engasjement for mangfold.

– Jeg har hatt samtaler med ledelsen om at mangfold vil bli et fokusområde videre. Firmaet etterlever allerede mange av disse verdiene, med ansatte fra tretti ulike nasjonaliteter, bestående av ulike mennesketyper og en stor bredde i fagdisipliner. Jeg ønsker å videreføre dette fokuset og skape en kultur hvor forskjellige mennesker må samarbeide for å lykkes.

En stor del av løsningen ligger i rekrutteringsarbeidet, mener hun.

– Man har hørt eksempler på kvalifiserte søkere som ikke har fått jobb på grunn av sin nasjonalitet eller sitt etternavn. Problemet med slik diskriminering er at man kan skylde på ulike diffuse grunner, uten å kunne gjøres ansvarlig for å gi en gi en skikkelig forklaring.

– Det ønsker jeg å endre på. Jeg kan ikke garantere jobb, men jeg kan garantere at kvalifiserte søkere vil få en mulighet til å konkurrere på like vilkår, og en grundig tilbakemelding. Jeg vil vise at alle kvalifiserte søkere har en mulighet, sier Bhatti.